Modul 2.3. Coaching untuk Supervisi Akademik

MULAI DARI DIRI

2.3.e. Mulai dari Diri – Modul 2.3

Soal 1

Selama menjadi guru, tentunya pembelajaran Anda pernah diobservasi atau disupervisi oleh kepala sekolah Anda. Bagaimana perasaan Anda ketika diobservasi?

Your answer:

Ketika pembelajaran saya diobservasi atau disupervisi oleh kepala sekolah, perasaan yang muncul biasanya campuran antara antusiasme dan sedikit rasa gugup. Di satu sisi, saya merasa antusias karena ini merupakan kesempatan untuk mendapatkan umpan balik yang konstruktif, yang dapat membantu saya mengembangkan keterampilan mengajar dan memperbaiki pendekatan saya di kelas. Saya percaya bahwa observasi adalah momen untuk belajar, bukan sekadar evaluasi.

Namun, di sisi lain, muncul juga rasa gugup. Saya ingin memastikan bahwa saya memberikan yang terbaik dalam setiap sesi pembelajaran yang diobservasi. Kadang-kadang, ada tekanan tersendiri karena saya merasa harus tampil sempurna di depan kepala sekolah, padahal kondisi kelas sehari-hari sering kali lebih dinamis dan tidak selalu ideal.

Setelah observasi selesai dan kepala sekolah memberikan umpan balik, saya merasa lega dan termotivasi untuk meningkatkan aspek-aspek yang bisa diperbaiki. Secara keseluruhan, pengalaman ini biasanya membuat saya merasa lebih profesional dan membuka wawasan baru tentang cara saya mengajar.

Soal 2

Ceritakan pengalaman Anda saat observasi dan pasca kegiatan observasi tersebut.

Your answer:

Pengalaman saya saat observasi pembelajaran oleh kepala sekolah diawali dengan persiapan yang matang. Saya memastikan bahwa rencana pelajaran telah disusun dengan baik dan materi yang disampaikan dapat dipahami oleh siswa. Saat observasi berlangsung, saya berusaha tetap tenang dan fokus pada interaksi dengan siswa, meskipun sadar bahwa kepala sekolah mengamati setiap langkah saya.

Selama proses mengajar, saya merasa campuran antara antusiasme dan sedikit gugup, terutama karena ingin menunjukkan kemampuan terbaik. Namun, saya juga sadar bahwa yang terpenting adalah kesejahteraan siswa dan bagaimana mereka berinteraksi serta memahami materi.

Setelah observasi selesai, kepala sekolah memberikan umpan balik yang sangat bermanfaat. Mereka memberikan apresiasi terhadap aspek-aspek positif seperti keterlibatan aktif siswa dalam diskusi dan penggunaan metode pembelajaran yang bervariasi. Di sisi lain, saya juga menerima saran untuk meningkatkan manajemen waktu dalam pelajaran agar setiap bagian dari rencana pembelajaran bisa terlaksana dengan lebih baik.

Pasca observasi, saya merasa termotivasi untuk terus memperbaiki diri dan lebih percaya diri dalam mengajar. Umpan balik tersebut menjadi panduan yang berharga dalam pengembangan profesional saya, serta memberi kesempatan untuk merefleksikan dan memperbaiki pendekatan mengajar agar lebih efektif dan berdampak positif bagi siswa.

Soal 3

Menurut Anda, bagaimanakah proses supervisi akademik yang ideal yang dapat membantu diri Anda berkembang sebagai seorang pendidik?

Your answer:

Proses supervisi akademik yang ideal untuk membantu saya berkembang sebagai seorang pendidik sebaiknya mencakup beberapa elemen berikut:

1. Supervisi Kolaboratif

• Dialog Terbuka: Supervisi ideal bersifat kolaboratif, di mana pengawas dan guru bekerja bersama dalam semangat refleksi dan pengembangan. Supervisi bukan sekadar evaluasi dari atasan, tetapi lebih kepada diskusi terbuka yang memungkinkan kedua belah pihak saling berbagi ide dan sudut pandang.
• Partisipasi Aktif Guru: Saya merasa lebih berkembang ketika dilibatkan dalam proses supervisi, misalnya dengan diminta untuk mengidentifikasi aspek mana yang ingin saya tingkatkan dan bagaimana pengawas bisa membantu saya mencapai tujuan tersebut.

2. Umpan Balik yang Konstruktif dan Terarah

• Fokus pada Kekuatan dan Area Perbaikan: Umpan balik yang seimbang, memberikan apresiasi atas pencapaian dan juga saran konkret untuk perbaikan, adalah yang paling bermanfaat. Supervisi sebaiknya tidak hanya berfokus pada kelemahan, tetapi juga memberikan penekanan pada apa yang sudah berhasil dilakukan.
• Berbasis Bukti dan Data: Feedback harus didasarkan pada observasi nyata dan bukti-bukti konkrit yang dapat diukur. Misalnya, penggunaan data tentang partisipasi siswa, hasil kerja murid, dan observasi interaksi guru-siswa.

3. Pendekatan yang Personal dan Spesifik

• Disesuaikan dengan Kebutuhan Individu: Setiap guru memiliki kebutuhan pengembangan yang berbeda, sehingga supervisi yang ideal disesuaikan dengan kekuatan, tantangan, dan tujuan pribadi saya sebagai pendidik. Misalnya, jika fokus saya adalah meningkatkan keterampilan pembelajaran berdiferensiasi, supervisi dapat diarahkan pada aspek tersebut.
• Konteks Kelas yang Relevan: Pengawas memahami konteks kelas, lingkungan belajar, serta dinamika siswa yang saya hadapi, sehingga umpan balik yang diberikan relevan dan langsung dapat diterapkan dalam situasi nyata.

4. Penerapan Siklus Reflektif

• Refleksi Sebelum dan Sesudah Observasi: Supervisi akademik yang ideal melibatkan refleksi mendalam sebelum dan setelah observasi. Sebelum observasi, saya diberi kesempatan untuk menetapkan tujuan yang ingin dicapai selama proses supervisi. Setelahnya, refleksi diarahkan pada apa yang berhasil dan apa yang perlu ditingkatkan.
• Pendampingan untuk Pengembangan Diri: Pengawas memberikan ruang bagi saya untuk merenungkan praktik mengajar dan memberikan kesempatan untuk mengembangkan rencana tindak lanjut atau action plan sebagai bentuk perbaikan dan pengembangan diri.

5. Berorientasi pada Pengembangan Profesional Berkelanjutan

• Tindak Lanjut: Supervisi ideal tidak berhenti pada satu kali observasi. Ada proses tindak lanjut yang jelas, seperti pertemuan berkala untuk mengevaluasi kemajuan dan menawarkan dukungan lanjutan. Ini bisa dalam bentuk pelatihan tambahan, sesi coaching, atau mentoring.

Dengan supervisi akademik yang menggabungkan elemen-elemen ini, saya yakin dapat berkembang secara profesional, meningkatkan kualitas pengajaran, dan memberikan dampak yang lebih baik bagi siswa

• Pembelajaran Berbasis Kolaborasi: Pengawas sebaiknya mendorong kolaborasi antar guru, misalnya dengan membangun komunitas belajar guru di mana saya bisa berbagi praktik baik dengan rekan sejawat.

Soal 4

Menurut Anda, jika Anda saat ini menjadi seorang kepala sekolah yang perlu melakukan supervisi, dimana posisi Anda sehubungan dengan gambaran ideal di atas dari skala 1 s/d 10? Situasi belum ideal 1 dan situasi ideal 10.

Your answer:

Jika saya saat ini berada dalam posisi sebagai kepala sekolah yang perlu melakukan supervisi, dan mengacu pada gambaran ideal yang telah saya jelaskan, saya akan menempatkan diri saya di skala 7.

Saya memilih skala 7 karena meskipun saya yakin dapat menerapkan beberapa aspek dari supervisi yang ideal, seperti pendekatan kolaboratif, pemberian umpan balik yang konstruktif, dan pemahaman akan kebutuhan individu guru, saya menyadari bahwa ada beberapa area yang masih perlu dikembangkan lebih lanjut, seperti:

1. Membangun Siklus Reflektif yang Konsisten: Meskipun saya berusaha untuk melibatkan guru dalam refleksi sebelum dan sesudah observasi, saya mungkin belum sepenuhnya mengintegrasikan siklus refleksi secara konsisten dalam setiap sesi supervisi.
2. Tindak Lanjut Berkelanjutan: Saya merasa masih bisa meningkatkan aspek pendampingan pasca supervisi dan memastikan adanya tindak lanjut yang terstruktur, seperti mentoring atau pelatihan lanjutan, agar guru bisa terus berkembang.
3. Penguatan Kolaborasi Antar Guru: Meskipun saya sudah mendorong pembelajaran berbasis kolaborasi, ruang untuk meningkatkan komunitas belajar dan sharing antar guru perlu diperkuat agar lebih efektif.

Soal 5

Aspek apa saja yang Anda butuhkan untuk dapat mencapai situasi ideal itu?

Your answer:

Untuk mencapai situasi ideal dalam supervisi akademik sebagai seorang kepala sekolah, ada beberapa aspek yang perlu saya tingkatkan dan kembangkan. Berikut adalah beberapa aspek yang saya butuhkan:

1. Pengembangan Keterampilan Supervisi dan Coaching

• Pelatihan dalam Supervisi dan Coaching: Agar bisa memberikan supervisi yang lebih efektif dan mendalam, saya memerlukan pelatihan dalam bidang coaching dan supervisi, terutama yang berfokus pada cara memberikan umpan balik yang konstruktif dan memotivasi guru. Pelatihan ini juga mencakup keterampilan mendengarkan aktif, bertanya reflektif, dan membantu guru merancang strategi pengembangan diri.
• Teknik Memberikan Umpan Balik yang Efektif: Meningkatkan kemampuan dalam memberikan umpan balik yang berdasarkan bukti, terstruktur, dan menyeimbangkan apresiasi dengan kritik membangun.

2. Membangun Sistem Supervisi yang Konsisten dan Berkelanjutan

• Proses Supervisi Terencana dan Tindak Lanjut: Saya perlu merancang proses supervisi yang lebih terstruktur, mulai dari observasi, pemberian umpan balik, hingga tindak lanjut yang berkelanjutan. Ini termasuk menyusun jadwal supervisi secara rutin dan menyediakan waktu khusus untuk mentoring atau coaching setelah observasi.
• Sistem Pemantauan Progres: Mengembangkan mekanisme untuk memantau kemajuan guru secara lebih jelas melalui catatan perkembangan, observasi berkala, dan indikator kinerja yang terukur.

Soal 6

Setelah Anda menjawab pertanyaan-pertanyaan reflektif, tuliskan harapan Anda terkait modul ini :

1. Apa saja harapan yang ingin Anda lihat pada diri Anda sebagai seorang pendidik setelah mempelajari modul ini?
2. Apa saja kegiatan, materi, manfaat yang Anda harapkan ada dalam modul ini?

Your answer:

Setelah merenungkan pertanyaan-pertanyaan reflektif ini, harapan saya ke depan adalah:

1. Meningkatkan Kualitas Supervisi untuk Pengembangan Guru

Saya berharap dapat menciptakan proses supervisi yang lebih efektif, kolaboratif, dan berkelanjutan, di mana setiap guru merasa didukung dan dipandu dalam perjalanan pengembangan profesionalnya. Saya ingin supervisi tidak hanya dilihat sebagai evaluasi semata, tetapi sebagai kesempatan untuk belajar dan tumbuh, baik bagi guru maupun saya sebagai kepala sekolah.

2. Memaksimalkan Potensi Guru Melalui Dukungan yang Terstruktur

Saya berharap dapat memberikan dukungan yang lebih terarah dan terstruktur kepada guru, baik melalui umpan balik yang konstruktif, siklus reflektif yang mendalam, serta rencana tindak lanjut yang nyata. Harapan saya adalah setiap guru dapat melihat perkembangan nyata dalam keterampilan mengajar mereka dan merasakan peningkatan kepercayaan diri dalam menjalankan tugasnya.

3. Membangun Komunitas Pembelajaran yang Kuat

Saya ingin membangun budaya kolaborasi yang lebih kuat di antara guru, di mana mereka bisa saling belajar, berbagi praktik baik, dan bekerja sama untuk menciptakan lingkungan belajar yang optimal bagi siswa. Harapan saya, dengan adanya komunitas belajar yang solid, kualitas pengajaran di sekolah akan meningkat secara kolektif.

EKSPLORASI KONSEP

2.3.f. Eksplorasi Konsep Modul 2.3

Bapak/Ibu CGP, Eksplorasi konsep materi coaching ini terdiri dari beberapa bagian yaitu.

2.1 Konsep Coaching secara Umum dan Konsep Coaching dalam Konteks Pendidikan

Moda: Mandiri
Tujuan Pembelajaran Khusus:

1. CGP dapat menjelaskan konsep coaching secara umum.
2. CGP dapat membedakan coaching dengan pengembangan diri lainnya, yaitu mentoring, konseling, fasilitasi dan training
3. CGP dapat menjelaskan konsep coaching dalam konteks pendidikan sebagai pendekatan pengembangan kompetensi diri dan orang lain (rekan sejawat)

2.2. Paradigma Berpikir dan Prinsip Coaching

Moda: Mandiri
Tujuan Pembelajaran Khusus:

1. CGP dapat menjelaskan paradigma berpikir coaching dalam komunikasi yang memberdayakan untuk pengembangan kompetensi.
2. CGP dapat menjelaskan prinsip-prinsip coaching dalam komunikasi yang memberdayakan untuk pengembangan kompetensi.
3. CGP dapat mengaitkan antara paradigma berpikir dan prinsip-prinsip coaching dengan supervisi akademik.
4. CGP dapat membedakan antara coaching, kolaborasi, konsultasi, dan evaluasi dalam rangka memberdayakan rekan sejawat.

2.3. Kompetensi Inti Coaching dan TIRTA sebagai Alur Percakapan Coaching

Moda: Mandiri
Tujuan Pembelajaran Khusus:

1. CGP dapat melakukan percakapan coaching dengan alur TIRTA.
2. CGP dapat mempraktikkan tiga kompetensi inti coaching, presence, mendengarkan aktif, dan mengajukan pertanyaan berbobot dalam percakapan coaching.
3. CGP dapat menjelaskan jalannya percakapan coaching untuk membuat rencana, melakukan refleksi, memecahkan masalah, dan melakukan kalibrasi.

2.4 Supervisi Akademik dengan Paradigma Berpikir Coaching

Moda: Mandiri
Tujuan Pembelajaran Khusus:

1. CGP dapat memberikan umpan balik dengan paradigma berpikir dan prinsip  coaching.
2. CGP dapat mempraktikkan rangkaian supervisi akademik yang berdasarkan paradigma berpikir coaching.

2.3.f.1. Eksplorasi Konsep Modul 2.3 – 2.1 Konsep Coaching secara Umum dan Konsep Coaching dalam Konteks Pendidikan

Supervisi Akademik

Bapak/Ibu calon guru penggerak,

Selain menyiapkan  diri kita sebagai pemimpin pembelajaran, program Pendidikan Guru Penggerak juga menyiapkan kita untuk menjadi seorang kepala sekolah. Sebagai kepala sekolah, tentunya tidak akan terlepas dengan tugas supervisi akademik. Supervisi akademik ini dilakukan untuk memastikan  pembelajaran yang berpihak pada murid sebagaimana tertuang dalam standar proses pada Standar Nasional Pendidikan Pasal 12 yaitu:

Pelaksanaan pembelajaran sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 ayat (2) huruf b diselenggarakan dalam suasana belajar yang: 

1. interaktif;
2. inspiratif; 
3. menyenangkan; 
4. menantang; 
5. memotivasi Peserta Didik untuk berpartisipasi aktif; dan 
6. memberikan ruang yang cukup bagi prakarsa, kreativitas, kemandirian sesuai dengan bakat, minat, dan perkembangan fisik, serta psikologis Peserta Didik. 

Oleh karena itu, penting kiranya bagi kita memastikan bahwa supervisi akademik yang kita jalankan benar-benar berfokus pada proses pembelajaran sebagaimana yang tertuang dalam standar proses tersebut.

Selain bertujuan untuk memastikan pembelajaran yang berpihak pada murid, supervisi akademik juga bertujuan untuk pengembangan kompetensi diri dalam setiap pendidik di sekolah sebagaimana tertuang dalam standar tenaga kependidikan pada Standar Nasional Pendidikan pasal 20 ayat 2:

Kriteria minimal kompetensi pendidik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.

Rangkaian supervisi akademik ini digunakan kepala sekolah untuk mendorong ruang perbaikan dan pengembangan diri guru di sekolahnya.

Pertanyaan yang kemudian muncul adalah, kepala sekolah seperti apakah yang dapat mendorong kita sebagai warga sekolah untuk selalu mengembangkan kompetensi diri dan senantiasa memiliki growth mindset, serta keberpihakan pada murid? Jawabannya adalah pemimpin sekolah yang dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi diri dan orang lain dengan menggunakan pendekatan yang sesuai dengan kebutuhan tersebut.

Dalam hal ini, pendekatan yang digunakan adalah pendekatan yang diawali dengan paradigma berpikir yang memberdayakan. Pendekatan dengan paradigma berpikir yang memberdayakan mutlak diperlukan agar pengembangan diri dapat berjalan secara berkelanjutan dan terarah. Salah satu pendekatan yang memberdayakan adalah coaching sebagaimana Whitmore (2003) ungkapkan bahwa coaching adalah kunci pembuka potensi seseorang untuk memaksimalkan kinerjanya. 

Sejalan dengan hal ini, dengan adanya program Pendidikan Guru Penggerak ini, kita diharapkan menjadi supervisor atau kepala sekolah yang memiliki paradigma berpikir dan keterampilan coaching dalam rangka pengembangan diri dan rekan sejawat. Untuk lebih jelasnya, mari simak penjelasan mengenai konsep coaching secara umum dan konsep coaching dalam konteks sekolah pada dan kaitannya dengan peran kita sebagai kepala sekolah atau supervisor.

2.1.1 Konsep Coaching secara Umum

Coaching didefinisikan sebagai sebuah proses kolaborasi yang berfokus pada solusi, berorientasi pada hasil dan sistematis, dimana coach memfasilitasi peningkatan atas performa kerja, pengalaman hidup, pembelajaran diri, dan pertumbuhan pribadi dari coachee (Grant, 1999). Sedangkan Whitmore (2003) mendefinisikan coaching sebagai kunci pembuka potensi seseorang untuk untuk memaksimalkan kinerjanya. Coaching lebih kepada membantu seseorang untuk belajar daripada mengajarinya. Sejalan dengan pendapat para ahli tersebut, International Coach Federation (ICF) mendefinisikan coaching sebagai“…bentuk kemitraan bersama klien (coachee) untuk memaksimalkan potensi pribadi dan profesional yang dimilikinya melalui proses yang menstimulasi dan mengeksplorasi pemikiran dan proses kreatif.” 

Video berikut ini memberi pengetahuan tentang apa itu coaching, silakan disimak dengan seksama.

Dari beberapa definisi yang telah disebutkan, kita melihat ada elemen-elemen penting yang menjadikan sebuah proses itu disebut sebagai coaching.

Untuk itu, jawablah pertanyaan-pertanyaan berikut ini:

Soal 1

Tuliskan elemen-elemen penting dari coaching yang dapat diambil dari beberapa definisi coaching yang telah disajikan!

Your answer:

1. Bentuk kemitraan

eksplorasi

membangun ide

memaksimalkan potensi personal dan profesional diri coachee

Elemen-elemen penting dari coaching yang dapat Saya ambil dari definisi Coaching yang telah disajikan mencakup beberapa aspek utama yang membantu seseorang (coachee) mencapai potensi optimalnya. Berikut adalah elemen-elemen penting tersebut:

1. Kemitraan Kolaboratif

Coaching adalah proses kemitraan antara coach dan coachee yang bersifat kolaboratif, di mana keduanya bekerja bersama untuk mencapai tujuan yang telah disepakati. Dalam kemitraan ini, coach mendukung coachee dengan mendengarkan, bertanya, dan memfasilitasi refleksi, sementara coachee bertanggung jawab atas perkembangan dan keputusan mereka.

2. Fokus pada Pengembangan Diri

Coaching bertujuan untuk membantu coachee mengembangkan potensi diri, baik dalam konteks profesional maupun pribadi. Ini melibatkan penggalian kemampuan, nilai, dan keinginan coachee untuk meningkatkan kinerja dan mencapai hasil yang diinginkan.

3. Proses Reflektif

Coaching mendorong coachee untuk melakukan refleksi diri mendalam. Coach membantu coachee memahami dan mengidentifikasi pola pikir, keyakinan, serta perilaku yang dapat menghambat atau memperkuat tujuan mereka. Melalui refleksi, coachee memperoleh kesadaran yang lebih baik tentang dirinya sendiri.

4. Pencapaian Tujuan yang Jelas

Salah satu elemen kunci dari coaching adalah penetapan tujuan yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan berbatas waktu (SMART). Coaching membantu coachee untuk memperjelas apa yang ingin dicapai dan menetapkan langkah-langkah konkret untuk mewujudkan tujuan tersebut.

5. Pertanyaan yang Membangun dan Memotivasi

Coach menggunakan teknik bertanya yang kuat dan strategis untuk memfasilitasi wawasan baru bagi coachee. Pertanyaan tersebut dirancang untuk memancing pemikiran kritis, mendorong eksplorasi ide, dan membantu coachee menemukan solusi mereka sendiri atas tantangan yang dihadapi.

6. Umpan Balik Konstruktif

Umpan balik yang diberikan dalam coaching bersifat konstruktif dan berorientasi pada pengembangan. Coach memberikan panduan berdasarkan observasi dan data, serta memfasilitasi coachee untuk melihat kekuatan mereka dan area yang bisa diperbaiki.

7. Aksi yang Didorong oleh Kesadaran Diri

Coaching tidak hanya berfokus pada refleksi, tetapi juga pada aksi nyata. Coachee didorong untuk mengambil langkah-langkah praktis dan bertanggung jawab untuk mencapai perubahan yang diinginkan. Coach memastikan bahwa coachee memiliki rencana aksi yang jelas dan berkomitmen untuk menjalankannya.

8. Proses Berkelanjutan

Coaching bukanlah interaksi satu kali, melainkan proses yang berkelanjutan. Ini melibatkan sesi-sesi yang teratur, di mana coachee secara bertahap mengembangkan kesadaran diri, keterampilan, dan pemahaman yang mendalam. Coaching berfokus pada perkembangan jangka panjang yang berkelanjutan.

9. Pemanfaatan Sumber Daya Internal dan Eksternal

Coaching membantu coachee memanfaatkan sumber daya internal (seperti bakat, pengetahuan, dan motivasi diri) serta eksternal (seperti dukungan dari orang lain, pelatihan, atau teknologi) untuk mencapai tujuan mereka. Coach membantu coachee mengidentifikasi dan menggunakan sumber daya yang tersedia secara efektif.

Soal 2

Sebagai guru, pernahkah Anda menerapkan prinsip-prinsip coaching tersebut di sekolah Anda baik kepada murid maupun rekan sejawat Anda? Jika jawaban anda “ya”, berilah contoh dan penjelasannya!

Your answer:

Ya, sebagai seorang guru, saya pernah menerapkan prinsip-prinsip coaching di sekolah, baik kepada murid maupun rekan sejawat. Berikut adalah contoh dan penjelasannya:

1. Coaching kepada Murid

Contoh: Ketika ada seorang murid yang mengalami kesulitan dalam memahami konsep matematika, alih-alih langsung memberikan jawaban atau solusi, saya menerapkan prinsip coaching dengan mengajaknya berpikir kritis melalui pertanyaan-pertanyaan yang mendorong refleksi.

Penjelasan:

• Pertanyaan yang Membangun: Saya tidak langsung memberi tahu cara penyelesaiannya, tetapi bertanya, “Bagian mana dari soal ini yang menurutmu paling sulit?” atau “Apa yang kamu pikirkan ketika membaca soal ini?” Hal ini mendorong murid untuk mengeksplorasi pikirannya sendiri dan mulai menyadari di mana letak kebingungannya.
• Pemberdayaan dan Tanggung Jawab: Saya membantu murid menyadari bahwa dia memiliki kemampuan untuk menemukan solusi sendiri. Setelah beberapa sesi bertanya dan berpikir bersama, murid mulai bisa menyelesaikan soal dengan bimbingan minimal. Ini memberdayakan murid untuk menjadi lebih mandiri dan percaya diri dalam pembelajarannya.
• Refleksi Diri dan Aksi: Setelah murid berhasil menyelesaikan soal, saya mendorong mereka untuk merefleksikan, “Bagaimana cara kamu bisa menemukan jawabannya? Apa langkah yang kamu ambil?” Dengan refleksi ini, murid bisa memahami proses berpikir mereka sendiri dan menyadari cara-cara yang efektif bagi mereka.

2. Coaching kepada Rekan Sejawat

Contoh: Saya pernah membantu seorang rekan guru yang merasa kesulitan dalam mengelola kelas yang cukup aktif. Kami duduk bersama dan saya menggunakan pendekatan coaching untuk membantunya menemukan solusi yang cocok.

Penjelasan:

• Kemitraan Kolaboratif: Saya mengedepankan percakapan yang setara, di mana saya bukan sebagai “penasehat”, tetapi lebih sebagai fasilitator. Kami berbicara tentang pengalaman mengajar mereka, tantangan yang dihadapi, dan apa yang mereka inginkan dari situasi tersebut.
• Proses Reflektif: Alih-alih langsung memberi saran, saya menggunakan pertanyaan reflektif seperti, “Apa yang sudah kamu coba sejauh ini? Apa yang menurutmu berhasil dan tidak berhasil?” Pertanyaan ini mendorong rekan saya untuk merenungkan praktiknya dan melihat pola yang mungkin dia lewatkan.
• Umpan Balik Konstruktif: Saya memberikan umpan balik yang spesifik berdasarkan apa yang saya amati dari pengalamannya dan sesi diskusi kami. Misalnya, saya memberikan apresiasi atas pendekatan yang sudah dilakukannya, lalu bersama-sama kami merumuskan strategi baru untuk mengelola kelas dengan lebih efektif.
• Rencana Aksi: Dari percakapan kami, rekan saya kemudian menyusun rencana aksi, seperti mencoba teknik manajemen kelas yang baru. Saya juga memastikan bahwa kami akan melakukan sesi tindak lanjut untuk mengevaluasi kemajuan yang dicapai.

Dampak dari Penerapan Prinsip Coaching:

• Pada Murid: Dengan coaching, murid saya menjadi lebih mandiri dalam belajar, percaya diri, dan mampu berpikir kritis. Mereka tidak hanya menunggu jawaban dari saya, tetapi aktif berusaha untuk menemukan solusi sendiri.
• Pada Rekan Guru: Rekan sejawat merasa didukung secara profesional dan mendapatkan kejelasan dalam menghadapi tantangan mengajar. Mereka merasa tidak sendirian dalam menghadapi kesulitan, dan coaching membantu mereka menemukan solusi yang lebih personal dan sesuai dengan gaya mereka.

Metode Pengembangan Diri

Selain coaching, ada beberapa metode pengembangan diri yang lain yang bisa jadi sudah kita praktikan selama ini di sekolah yaitu mentoring, konseling, fasilitasi dan training.  Agar lebih memahami konsep coaching secara lebih mendalam, ada baiknya kita juga menyelami perbedaan peran coaching dengan metode-metode pengembangan diri tersebut. Untuk mengetahui perbedaan peran tersebut, mari kita simak terlebih dahulu definisi dari masing-masing metode pengembangan diri tersebut:

1. Definisi mentoring

Stone (2002) mendefinisikan mentoring sebagai suatu proses dimana seorang teman, guru, pelindung, atau pembimbing yang bijak dan penolong menggunakan pengalamannya untuk membantu seseorang dalam mengatasi kesulitan dan mencegah bahaya. Sedangkan Zachary (2002) menjelaskan bahwa mentoring memindahkan pengetahuan tentang banyak hal, memfasilitasi perkembangan, mendorong pilihan yang bijak dan membantu mentee untuk membuat perubahan.

2. Definisi konseling

Gibson dan Mitchell (2003) menyatakan bahwa konseling adalah hubungan bantuan antara konselor dan klien yang difokuskan pada pertumbuhan pribadi dan penyesuaian diri serta pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Sementara itu, Rogers (1942) dalam Hendrarno, dkk (2003:24), menyatakan bahwa konseling merupakan rangkaian-rangkaian kontak atau hubungan secara langsung dengan individu yang tujuannya memberikan bantuan dalam merubah sikap dan tingkah lakunya.

3. Definisi Fasilitasi

Shwarz (1994) mendefinisikan fasilitasi sebagai sebuah proses dimana seseorang yang dapat diterima oleh seluruh anggota kelompok, secara substantif berdiri netral, dan tidak punya otoritas mengambil kebijakan, melakukan intervensi untuk membantu kelompok memperbaiki cara-cara mengidentifikasi dan menyelesaikan berbagai masalah, serta membuat keputusan, agar bisa meningkatkan efektivitas kelompok itu.

4. Definisi Training

Training menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003) merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.

Dari beberapa definisi yang telah disebutkan, untuk menyelami perbedaan peran coaching dengan metode-metode pengembangan diri tersebut, 

Jawablah pertanyaan-pertanyaan berikut ini.

Soal 1

Setelah membaca definisi-definisi mengenai mentoring, konseling, fasilitasi dan training, tuliskan yang Anda ketahui mengenai mentoring, coaching, konseling, training dan fasilitasi.

Your answer:

Berikut penjelasan mengenai mentoring, coaching, konseling, training, dan fasilitasi berdasarkan definisi dan pengalaman yang telah saya pelajari:

1. Mentoring

Mentoring adalah proses di mana seorang mentor (yang lebih berpengalaman) membimbing seseorang yang kurang berpengalaman (mentee) untuk mendukung perkembangan profesional atau pribadi mereka. Mentoring lebih berfokus pada hubungan jangka panjang dan berbasis pengalaman, di mana mentor berbagi wawasan, pengetahuan, dan nasihat untuk membantu mentee berkembang.

Karakteristik Utama:

• Biasanya berlangsung dalam waktu yang lebih lama.
• Fokus pada perkembangan jangka panjang dan karir mentee.
• Mentor memberikan arahan berdasarkan pengalaman dan pengetahuan mereka.
• Hubungan bersifat hierarkis (mentor lebih senior atau berpengalaman).
• Pembimbingan yang lebih bersifat pribadi dan dapat mencakup pengembangan keterampilan lunak serta teknis.

Contoh: Seorang guru senior menjadi mentor bagi guru baru, memberikan panduan dalam mengelola kelas, menyusun rencana pelajaran, dan menavigasi lingkungan sekolah.

2. Coaching

Coaching adalah proses kolaboratif di mana seorang coach membantu coachee untuk mencapai tujuan atau potensi mereka melalui refleksi diri, eksplorasi, dan pengambilan keputusan. Fokus utama coaching adalah mengarahkan coachee untuk menemukan solusi mereka sendiri melalui pertanyaan-pertanyaan yang membangun dan strategi refleksi.

Karakteristik Utama:

• Biasanya berorientasi pada tujuan spesifik atau pengembangan keterampilan tertentu.
• Coach tidak memberikan jawaban langsung, tetapi membantu coachee menemukan jawabannya sendiri.
• Prosesnya berfokus pada perubahan dan tindakan di masa depan.
• Hubungan lebih bersifat sejajar dan kolaboratif.
• Sesi coaching biasanya terbatas dalam jumlah, fokus pada hasil jangka pendek atau menengah.

Contoh: Seorang guru menggunakan pendekatan coaching untuk membantu murid menentukan strategi belajar yang lebih efektif melalui pertanyaan reflektif yang mendorong pemikiran kritis.

3. Konseling

Konseling adalah proses bantuan psikologis atau emosional yang diberikan oleh konselor profesional kepada individu yang mengalami masalah atau tekanan psikologis. Fokusnya adalah pada kesehatan mental dan emosional serta pemecahan masalah personal atau interpersonal.

Karakteristik Utama:

• Biasanya berfokus pada masalah atau tantangan yang mengganggu kesejahteraan emosional atau mental seseorang.
• Berorientasi pada penyembuhan atau pemulihan keseimbangan mental.
• Konselor bekerja untuk membantu klien memahami dan mengatasi masalah emosional atau psikologis mereka.
• Hubungan antara konselor dan klien didasarkan pada kepercayaan dan kerahasiaan.
• Proses bisa bersifat jangka pendek atau jangka panjang, tergantung pada kebutuhan klien.

Contoh: Seorang konselor sekolah membantu seorang murid yang mengalami stres karena tekanan akademis atau masalah di rumah, dengan mendengarkan dan memberikan dukungan emosional.

4. Training

Training adalah proses di mana seorang trainer (pelatih) memberikan pelatihan yang terstruktur dan spesifik untuk mengembangkan keterampilan teknis atau praktis seseorang. Fokusnya adalah pada pengajaran keterampilan atau pengetahuan baru yang diperlukan untuk pekerjaan atau tugas tertentu.

Karakteristik Utama:

• Berfokus pada peningkatan keterampilan teknis atau kompetensi spesifik.
• Proses pembelajaran bersifat terstruktur, dengan kurikulum yang jelas dan diikuti oleh pelatihan langsung.
• Trainer bertindak sebagai instruktur atau pengajar, memberikan materi dan informasi yang spesifik.
• Biasanya jangka waktu lebih singkat, tergantung pada tujuan pelatihan.
• Orientasi jangka pendek untuk mencapai tujuan yang langsung diukur.

Contoh: Seorang trainer memberikan pelatihan tentang penggunaan perangkat lunak baru di sekolah untuk para guru, dengan modul-modul yang diikuti oleh latihan praktis.

5. Fasilitasi

Fasilitasi adalah proses di mana fasilitator memandu kelompok atau individu melalui diskusi, proses pemecahan masalah, atau pembelajaran, dengan tujuan mendorong keterlibatan aktif dan membantu kelompok mencapai konsensus atau hasil yang diinginkan. Fasilitator tidak memberikan jawaban atau konten, tetapi membantu mengarahkan diskusi atau proses untuk mencapai hasil bersama.

Karakteristik Utama:

• Fasilitator membantu mengarahkan diskusi atau proses tanpa mendikte hasil.
• Fokus pada pengelolaan dinamika kelompok, membantu peserta berpartisipasi dan berkolaborasi.
• Fasilitator menciptakan lingkungan di mana peserta merasa aman untuk berpartisipasi dan berbagi ide.
• Berorientasi pada mencapai tujuan kelompok atau konsensus bersama.
• Proses lebih mengedepankan partisipasi aktif dan kepemilikan peserta terhadap hasil.

Contoh: Seorang fasilitator memimpin diskusi kelompok guru untuk merancang strategi pembelajaran yang kolaboratif, di mana setiap guru memberikan kontribusi dan ide untuk solusi bersama.

Perbedaan Utama di Antara Kelimanya:

• Mentoring lebih berfokus pada hubungan jangka panjang dan berbagi pengalaman.
• Coaching adalah proses kolaboratif yang berorientasi pada pencapaian tujuan spesifik dan pengembangan diri melalui pertanyaan reflektif.
• Konseling berfokus pada dukungan emosional dan psikologis untuk mengatasi masalah pribadi atau mental.
• Training berorientasi pada pengembangan keterampilan teknis atau kompetensi melalui proses pelatihan yang terstruktur.
• Fasilitasi membantu kelompok atau individu mencapai hasil melalui proses yang kolaboratif dan partisipatif tanpa memberikan jawaban langsung.

Masing-masing pendekatan ini memiliki tempat dan tujuan yang berbeda, tergantung pada konteks dan kebutuhan individu atau kelompok.

Terima kasih sudah menjelaskan perbedaan coaching dengan Metode pengembangan diri yang lain dengan sangat baik

Soal 2

Dalam berinteraksi di sekolah, ceritakan pengalaman Anda ketika berperan sebagai coach, mentor, konselor, fasilitator, dan trainer.

Your answer:

Berikut adalah pengalaman saya saat berperan sebagai coach, mentor, konselor, fasilitator, dan trainer di sekolah:

1. Sebagai Coach

Pengalaman: Dalam peran saya sebagai coach, saya pernah membantu seorang siswa yang kesulitan dalam mengatur waktu belajarnya. Dia sering merasa kewalahan dengan tugas-tugas dan ujian yang menumpuk, dan akibatnya prestasinya menurun.

Tindakan:

• Saya mengadakan beberapa sesi coaching untuk membantu siswa tersebut mengidentifikasi masalah dan merumuskan rencana aksi.
• Melalui pertanyaan-pertanyaan reflektif seperti, “Apa yang menurutmu menjadi hambatan terbesar dalam menyelesaikan tugas tepat waktu?” dan “Bagaimana menurutmu cara terbaik untuk memprioritaskan pekerjaanmu?”, saya mendorong siswa untuk menemukan solusinya sendiri.
• Kami menetapkan tujuan yang spesifik, seperti membuat jadwal belajar mingguan dan menerapkan teknik manajemen waktu.

Hasil: Setelah beberapa minggu, siswa tersebut berhasil lebih disiplin dalam mengatur waktu dan menunjukkan peningkatan signifikan dalam hasil akademiknya.

2. Sebagai Mentor

Pengalaman: Saya pernah menjadi mentor bagi seorang guru baru yang bergabung di sekolah. Guru tersebut masih meraba-raba dalam hal mengelola kelas dan merancang rencana pelajaran yang efektif.

Tindakan:

• Saya mendampingi guru tersebut dalam menyusun rencana pelajaran dengan berbagi pengalaman pribadi tentang cara merancang strategi pembelajaran yang interaktif.
• Saya juga memberikan panduan praktis tentang bagaimana menghadapi dinamika kelas yang beragam, dengan mencontohkan beberapa metode pengelolaan kelas yang telah saya terapkan.
• Kami juga sering berbagi pengalaman mengenai tantangan sehari-hari yang dia hadapi, dan saya memberikan saran berdasarkan pengalaman saya.

Hasil: Guru baru tersebut merasa lebih percaya diri dan mulai menerapkan strategi yang telah kami diskusikan. Dia menjadi lebih mampu dalam mengelola kelasnya dan mengembangkan rencana pembelajaran yang kreatif dan relevan.

3. Sebagai Konselor

Pengalaman: Saya pernah berperan sebagai konselor ketika seorang murid mengalami masalah pribadi yang mempengaruhi prestasi akademiknya. Murid ini sering tampak gelisah dan tidak fokus selama pelajaran, serta menunjukkan tanda-tanda stres.

Tindakan:

• Saya melakukan beberapa sesi konseling informal dengan murid tersebut untuk membantunya merasa didengar dan dimengerti.
• Saya menciptakan ruang yang aman baginya untuk berbicara tentang masalah yang dia hadapi di rumah, seperti tekanan dari keluarga.
• Saya memberikan dukungan emosional dengan membantu murid mengenali perasaannya dan memberinya teknik untuk mengelola stres, seperti latihan pernapasan sederhana.

Hasil: Setelah beberapa sesi konseling, murid tersebut menunjukkan perubahan positif dalam perilakunya di kelas dan mulai lebih terbuka terhadap teman-temannya. Dia juga menjadi lebih fokus dalam belajar.

4. Sebagai Fasilitator

Pengalaman: Saya pernah berperan sebagai fasilitator dalam diskusi kelompok dengan sesama guru untuk membahas strategi pembelajaran baru yang ingin kami terapkan di sekolah.

Tindakan:

• Saya memimpin diskusi dengan tujuan mendengarkan setiap pendapat dari rekan-rekan sejawat dan memastikan setiap orang berkontribusi aktif.
• Saya menggunakan teknik fasilitasi seperti brainstorming dan diskusi kelompok kecil untuk mendorong partisipasi yang lebih dalam.
• Selama proses tersebut, saya mengarahkan percakapan agar tetap fokus pada hasil yang diinginkan, namun memberikan kebebasan kepada peserta untuk mengembangkan ide-ide baru.

Hasil: Dari diskusi tersebut, kami berhasil menyusun strategi pembelajaran kolaboratif yang melibatkan metode belajar berbasis proyek. Guru-guru merasa puas karena ide-ide mereka didengarkan dan hasilnya benar-benar diterapkan di kelas.

5. Sebagai Trainer

Pengalaman: Dalam peran sebagai trainer, saya pernah memberikan pelatihan kepada rekan-rekan guru mengenai penggunaan teknologi baru untuk pembelajaran, seperti aplikasi pembelajaran online dan alat bantu interaktif di kelas.

Tindakan:

• Saya menyusun materi pelatihan yang jelas, mencakup dasar-dasar penggunaan teknologi serta contoh-contoh praktis dalam konteks pengajaran.
• Saya juga membuat sesi pelatihan yang interaktif, di mana para peserta bisa langsung mencoba menggunakan alat tersebut dengan bimbingan saya.
• Setelah itu, saya memberikan kesempatan untuk bertanya dan memberikan panduan lebih lanjut jika ada kesulitan teknis.

Hasil: Setelah pelatihan, para guru merasa lebih nyaman menggunakan teknologi baru di kelas. Mereka mulai menerapkan aplikasi tersebut untuk membuat pembelajaran lebih menarik dan interaktif bagi siswa.

Tabel Perbedaan antara Coaching, Mentoring, Konseling, Fasilitasi dan Training

Bapak/Ibu calon guru penggerak,

Silakan menyimak perbedaan coaching pada video berikut ini:

Untuk lebih jelasnya lagi, perbedaan-perbedaan peran antara coaching dengan mentoring, konseling, fasilitasi dan training dapat dirangkum dalam tabel berikut:

Dari tabel tersebut, sekarang kita lebih memahami perbedaan peran dari masing-masing metode pengembangan diri tersebut. Tentunya sebagai guru kita telah melakukan peran-peran tersebut. Kita juga sudah mengetahui peran apa yang bisa kita pilih ketika menghadapi berbagai situasi baik ketika menghadapi murid atau rekan sejawat. Berikut kita akan menyimak bagaimana coaching diterapkan dalam konteks pendidikan.

2.1.2 Coaching dalam Konteks Pendidikan

Bapak /bu Calon Guru Penggerak,

Mari  kita bersama-sama mempelajari coaching dalam konteks pendidikan.

Ki Hadjar Dewantara menekankan bahwa tujuan pendidikan itu ‘menuntun’ tumbuhnya atau hidupnya kekuatan kodrat anak sehingga dapat memperbaiki lakunya. Oleh sebab itu keterampilan coaching perlu dimiliki para pendidik untuk menuntun segala kekuatan kodrat (potensi) agar mencapai keselamatan dan kebahagiaan sebagai manusia maupun anggota masyarakat. Proses coaching sebagai komunikasi pembelajaran antara guru dan murid, murid diberikan ruang kebebasan untuk menemukan kekuatan dirinya dan peran pendidik sebagai ‘pamong’ dalam memberi tuntunan dan memberdayakan potensi yang ada  agar murid tidak kehilangan arah dan menemukan kekuatan dirinya tanpa membahayakan dirinya. 

Sistem Among, Ing Ngarso Sung Tulodo, Ing Madyo Mangun Karsa, Tut Wuri Handayani, menjadi semangat  yang menguatkan keterampilan komunikasi guru dan murid dengan menggunakan pendekatan coaching. Tut Wuri Handayani menjadi kekuatan dalam pendekatan proses coaching dengan memberdayakan (andayani/handayani) semua kekuatan diri pada murid. Sebagai seorang Guru (pendidik/pamong) dengan semangat Tut Wuri Handayani, maka perlulah kita menghayati dan memaknai cara berpikir atau paradigma berpikir Ki Hajar Dewantara sebelum melakukan pendampingan dengan pendekatan coaching sebagai salah pendekatan komunikasi dengan semangat among (menuntun).  Dalam relasi guru dengan guru, seorang coach juga dapat membantu seorang coachee untuk menemukan kekuatan dirinya dalam pembelajaran. Pendekatan komunikasi dengan proses coaching merupakan sebuah dialog antara seorang coach dan coachee yang terjadi secara emansipatif dalam sebuah ruang perjumpaan yang penuh kasih dan persaudaraan. Oleh sebab itu, empat (4) cara berpikir ini dapat melatih guru (coach/pamong) dalam menciptakan semangat Tut Wuri Handayani dalam setiap perjumpaan pada setiap proses komunikasi dan pembelajaran.

Paradigma berpikir Among

Perhatikan tabel berikut ini

Dalam ruang  kemerdekaan belajar, proses coaching juga merupakan proses untuk mengaktivasi kerja otak coach dan coachee. Pertanyaan-pertanyaan reflektif dalam  dapat membuat coachee melakukan metakognisi. Selain itu, pertanyaan-pertanyaan dalam proses coaching juga mendorong coachee berpikir secara kritis dan mendalam yang bermuara pada coachee dapat menemukan kekuatan diri dan potensinya untuk terus dikembangkan secara berkesinambungan atau menjadi seorang pembelajar sepanjang hayat.

Pengembangan kekuatan dan potensi diri inilah yang menjadi tugas seorang coach (pendidik/pamong). Apakah pengembangan diri seorang coachee cepat, perlahan-lahan atau bahkan berhenti adalah tanggung jawab seorang coachee. Pengembangan diri baik seorang coach atau coachee dapat dimaksimalkan dengan proses coaching.

Coaching, sebagaimana telah dijelaskan pengertiannya dari awal memiliki peran yang sangat penting karena dapat digunakan untuk menggali potensi diri sekaligus mengembangkannya dengan berbagai strategi yang disepakati bersama.  Proses coaching yang berhasil akan menghasilkan kekuatan bagi coach dan coachee untuk mengembangkan diri secara berkesinambungan.

Silahkan tuangkan ringkasan pemahaman Bapak/Ibu disini!

Mentoring bertujuan membagikan pengalamannya untuk membantu guru lain dalam mengembangkan dirinya.

Coaching bertujuan untuk menuntun coachee untuk menemukan ide baru atau cara untuk mengatasi tantangan yang dihadapi atau mencapai tujuan yang dikehendaki.

Konseling bertujuan untuk membantu konseli memecahkan masalahnya.

Training bertujuan untuk mentransfer skill / kemampuan kepada para peserta training, guru, orang lain.

Fasilitasi di lakukan bertujuan untuk memastikan bahwa semua peserta memiliki kesempatan untuk berpartisipasi aktif, dan menciptakan lingkungan yang kondusif untuk belajar dan berbagi.

Tabel Perbedaan antara Coaching, Mentoring, Konseling, Fasilitasi dan Training

Coaching, Mentoring, Konseling, Fasilitasi dan Training memiliki peran yang berbeda dalam konteks pengembangan diri dan pembelajaran. Coaching bertujuan untuk membimbing individu agar mencapai tujuan mereka sendiri dengan menggunakan pertanyaan reflektif dan mendengarkan aktif. Sementara mentoring lebih menekankan pada berbagi pengalaman dan aran dari mentor kepada mentee. Konseling focus pada pemecahan masalah emosional dan psikologis dengan memberikan Solusi langsung, sementara fasilitasi membantu kelompok dalam mengambil Keputusan tanpa memiliki otoritas. Training di sisi lain berfokus pada pembelajaran terencana untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis. Memahami perbedaan ini memungkinkan guru untuk memilih pendekatan yang paling sesuai dengan kebutuhan dan konteks pembelajarandi sekolah.

Coaching dalam konteks pependidikan

Pendekatan coaching dalam konteks Pendidikan, seperti yang digagas oleh ki hajar dewantara dengan semangat tut wury handayani, menekankan pentingnya guru sebagai pembimbing yang mampu memberdayakan potensi siswa untuk mencapai keselamatan danmkebahagiaan. Coaching tidak hanya tentang memberikan arahan. Tetapi juga memberikan ruang bagi siswa untuk menemukan dan mengembangkan kekuatan mereka sendiri dalam pembelajaran. Melalui pendekatan ini, guru dapat membangun hubungan yang emansipatif dan penuh kasih dengan siswa. Menciptakan ruang dialog yang memungkinkan pertumbuhan pribadi dan akademik yang optimal. Dengan demikian penerapan prinsip-prinsip coaching dapat menguatkan keterampilan komunikasi guru dan meningkatkan efektivitas proses pembelajaran di sekolah.

Paradigma berpikir Among

Pendekatan coaching dalam konteks Pendidikan, seperti yang dijelaskan dalam table 2. Menyoroti pentingnya hubungan emansipatif anatara coach dan coachhee. Proses coaching bukan hanya tentang memberikan arahan, tetapi juga menciptakan ruang untuk mendalami dan mengakui potensi masing-masing individu. Melalui dialog yang apresiatif dan persaudaraan yang didasarkan pada kasih tanpa pamrih, coach membantu coachee menemukan kekuatan dan potensinya sendiri. Ini menciptakan lingkungan belajar yang bebas dan menghargai, Dimana setiap interaksi didasarkan pada saling pengakuan dan norma -norma yang membangun rasa percaya. Dengan menggunakan pertanyaan reflektif dan mendalam, coach tidak hanya mengaktifkan proses metakognisi coachee tetapi juga mendorongnya untuk berpikir kritis dan mandiri. Dengan demikian, coaching bukan hanya sekedar alat untuk mencapai tujuan Pendidikan tetapi juga untuk mengembangkan potensi dan memperkuat kemandirian dalam pembelajaran sepanjang hayat.

Materi 2.1

Coaching dalam konteks Pendidikan tidak hanya menciptakan kolaborasi untuk mengoptimalkan potensi personal dan professional murid serta rekan sejawat tetapi juga menawarkan pendekatan yang berfokus pada Solusi pengembangan diri secara menyeluruh. Guru sebagai coach memainkan peran kunci dalam memfasilitasi proses ini dengan menggunakan dialog reflektif yang emansipatif, mendorong pertumbuhan metakognitif dan kemampuan berpikir kritis, serta mempersiapkan murid untuk menjadi pembelajar seumur hidup yang mandiri dan berorientasi pada penemuan diri. Dengan demikian , coaching dalam Pendidikan bukan hanya tentang memberikan bimbingan , tetapi juga mengubah paradigma belajar menjadi lebih inklusif dan berkelanjutan.

Ringkasan Pemahaman Materi Coaching

Coaching adalah proses pengembangan pribadi dan profesional yang bertujuan membantu individu atau kelompok mencapai potensi maksimal mereka melalui pendekatan yang terstruktur. Berikut adalah beberapa elemen kunci dalam coaching:

1. Tujuan Coaching:
   • Membantu klien menetapkan dan mencapai tujuan spesifik.
   • Meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kepercayaan diri.
2. Peran Coach:
   • Sebagai fasilitator yang mendengarkan, memberi umpan balik, dan mengajukan pertanyaan yang merangsang pemikiran.
   • Menciptakan lingkungan yang aman dan mendukung agar klien merasa nyaman untuk berbagi.
3. Metode dan Teknik:
   • Pertanyaan Terbuka: Menggali pemikiran dan perasaan klien, contohnya “Apa tantangan terbesar yang Anda hadapi?”
   • Pendengaran Aktif: Memperhatikan dan memahami perspektif klien dengan baik.
   • Pemecahan Masalah: Mengidentifikasi masalah dan mengembangkan solusi kreatif melalui diskusi dan brainstorming.
4. Proses Coaching:
   • Identifikasi Masalah: Memahami isu yang dihadapi klien melalui diskusi awal.
   • Penetapan Tujuan: Menetapkan tujuan yang jelas dan terukur menggunakan kriteria SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).
   • Pengukuran Kemajuan: Menilai perkembangan secara berkala dan menyesuaikan strategi bila diperlukan.
   • Umpan Balik dan Refleksi: Memberikan umpan balik yang konstruktif dan mendorong klien untuk merefleksikan pengalaman mereka.
5. Kriteria Klien yang Efektif:
   • Klien yang memiliki motivasi intrinsik, keterbukaan terhadap umpan balik, dan komitmen untuk berproses lebih cenderung mendapatkan manfaat dari coaching.
6. Tantangan dalam Coaching:
   • Permasalahan seperti kurangnya keterlibatan atau ketidakjelasan tujuan bisa muncul, sehingga penting untuk terus memantau dan menyesuaikan pendekatan.

Dengan pemahaman ini, coaching menjadi alat yang kuat untuk pengembangan pribadi dan profesional, mendukung individu dalam meraih tujuan dan mengatasi berbagai tantangan yang dihadapi.

2.3.f.2. Eksplorasi Konsep Modul 2.3 – 2.2. Paradigma Berpikir dan Prinsip Coaching

2.2.1 Paradigma Berpikir Coaching

Bapak/Ibu Calon Guru Penggerak,

Untuk dapat membantu rekan sejawat kita untuk mengembangkan kompetensi diri mereka dan menjadi otonom, kita perlu memiliki paradigma berpikir coaching terlebih dahulu. Paradigma tersebut adalah:

1. Fokus pada coachee/rekan yang akan dikembangkan
2. Bersikap terbuka dan ingin tahu
3. Memiliki kesadaran diri yang kuat
4. Mampu melihat peluang baru dan masa depan

Lebih jelasnya, silahkan cermati paparan dibawah ini :

Fokus pada Coachee

Paradigma berpikir yang pertama adalah fokus pada coachee atau rekan sejawat yang akan kita kembangkan. Pada saat kita mengembangkan kompetensi rekan sejawat kita, kita memusatkan perhatian kita pada rekan yang kita kembangkan, bukan pada “situasi” yang dibawanya dalam percakapan. Fokus diletakkan pada topik apa pun yang dibawa oleh rekan tersebut, dapat membawa kemajuan pada mereka, sesuai keinginan mereka. Berikut adalah percakapan yang menggambarkan bagaimana kita berfokus pada rekan sejawat kita bukan pada “situasi” yang disampaikan dalam percakapan.

Coachee : Pak, bantu saya donk …. Saya kewalahan nih menghadapi salah satu murid saya di kelas. Setiap saya sedang mengajarkan sebuah konsep, ada saja yang dia lakukan untuk mengalihkan perhatian saya dan teman-temannya.

Coach : Baik Bu. Apa yang dia lakukan untuk mengalihkan perhatian Ibu dan teman-temannya? Bisa diceritakan?

Coachee : (bercerita tentang apa yang dilakukan oleh murid yang dimaksud)

Coach : Jadi itu yang dia lakukan. Lantas, situasi ideal apa yang Ibu inginkan?

Coachee : Saya ingin murid saya ini bisa fokus menyimak penjelasan saya pada saat saya mengajar.

Coach : Jadi Ibu ingin murid Ibu ini bisa fokus menyimak penjelasan Ibu pada saat Ibu mengajar. Supaya murid Ibu ini bisa fokus menyimak penjelasan Ibu pada saat Ibu mengajar, apa saja yang perlu Ibu lakukan?

Coachee : (bercerita hal-hal yang perlu dilakukan)

Perhatikan percakapan di atas, saat seorang guru (coachee) menyampaikan situasi mengenai salah satu muridnya yang mengalihkan perhatian guru tersebut. Kemudian rekan sejawatnya (coach) memfokuskan coachee kepada apa yang perlu dilakukan. Percakapan ini berlanjut kepada hal-hal apa saja yang guru tersebut perlu lakukan berbeda, apa yang perlu diketahui atau kuasai untuk dapat mencapai tujuan yaitu, sang murid dapat fokus menyimak penjelasannya pada saat dia mengajar.

Bersikap Terbuka dan Ingin Tahu

Paradigma berpikir yang kedua adalah bersifat terbuka dan ingin tahu. Kita perlu berpikiran terbuka terhadap pemikiran-pemikiran rekan sejawat yang kita kembangkan. Ciri-ciri dari sikap terbuka dan ingin tahu ini adalah:

1. berusaha untuk tidak menghakimi, melabel, berasumsi, atau menganalisis pemikiran orang lain;
2. mampu menerima pemikiran orang lain dengan tenang, dan tidak menjadi emosional;
3. tetap menunjukkan rasa ingin tahu (curiosity) yang besar terhadap apa yang membuat orang lain memiliki pemikiran tertentu. 

Agar kita dapat bersikap terbuka, kita perlu selalu berpikir netral terhadap apa pun yang dikatakan atau dilakukan rekan kita. Jika ada penghakiman atau asumsi yang muncul di pikiran kita atas jawaban rekan kita, maka kita mengubah pikiran tersebut dalam bentuk pertanyaan untuk mengonfirmasi penghakiman atau asumsi itu secara hati-hati. Contoh kalimat yang bisa diucapkan adalah “Pada saat saya mendengarkan apa-apa yang Ibu ceritakan, saya menangkap adanya keinginan Ibu untuk terus berusaha sebisa Ibu. Apakah betul seperti itu Bu?”

Memelihara rasa ingin tahu membantu rekan kita dan diri kita untuk memahami situasi rekan kita. Contoh kalimat yang bisa diucapkan adalah “Tadi Ibu mengatakan ya sudah saya menurut saja apa yang dikatakan oleh kepala sekolah, dari mana datangnya pikiran itu?”

Cara-cara bertanya seperti di atas akan kita pelajari lagi di bagian Kompetensi Coaching dan Alur Percakapan Coaching TIRTA.

Memiliki Kesadaran Diri yang Kuat

Paradigma berpikir coaching yang ketiga adalah memiliki kesadaran diri yang kuat. Kesadaran diri yang kuat membantu kita untuk bisa menangkap adanya perubahan yang terjadi selama pembicaraan dengan rekan sejawat. Kita perlu mampu menangkap adanya emosi/energi yang timbul dan mempengaruhi percakapan, baik dari dalam diri sendiri maupun dari rekan kita. Kompetensi yang merupakan perwujudan dari paradigma berpikir ini akan kita pelajari lebih lanjut di bagian Kompetensi Coaching.

Mampu Melihat Peluang Baru dan Masa Depan

Paradigma berpikir coaching yang keempat adalah mampu melihat peluang baru dan masa depan. Kita harus mampu melihat peluang perkembangan yang ada dan juga bisa membawa rekan kita melihat masa depan. Coaching mendorong seseorang untuk fokus pada masa depan, karena apapun situasinya saat ini, yang masih bisa diubah adalah masa depan. Coaching juga mendorong seseorang untuk fokus pada solusi, bukan pada masalah, karena pada saat kita berfokus pada solusi, kita menjadi lebih bersemangat dibandingkan jika kita berfokus pada masalah.

Agar rekan sejawat kita bisa melihat peluang baru dan fokus pada masa depan, kita dapat mengajukan pertanyaan berikut kepada mereka:

1. Tadi Bapak/Ibu sudah ceritakan situasi Bapak/Ibu saat ini, lantas situasi ideal apa yang Bapak/Ibu inginkan di masa depan?
2. Tadi Bapak/Ibu sudah ceritakan tantangan/masalah yang Bapak/Ibu hadapi saat ini, lantas idealnya situasinya seperti apa?
3. Apa saja yang bisa dijadikan pilihan untuk dapat mewujudkan situasi ideal tersebut?
4.  Ada peluang apa saja yang dimiliki?
5.  Apa yang perlu dilakukan untuk dapat memiliki peluang-peluang baru?

Cara-cara bertanya seperti di atas akan kita pelajari lagi di bagian Kompetensi Coaching dan Alur Percakapan Coaching TIRTA.

2.2.2. Prinsip Coaching

“ICF defines coaching as partnering with clients in a thought-provoking and creative process that inspires them to maximize their personal and professional potential.”  (Links to an external site.)www.coachingfederation.org (Links to an external site.).

International Coaching Federation (ICF) mendefinisikan coaching sebagai kemitraan dengan klien dalam suatu proses kreatif dan menggugah pikiran untuk menginspirasi klien agar dapat memaksimalkan potensi pribadi dan profesional coachee.

Prinsip coaching dikembangkan dari tiga kata/frasa kunci pada definisi coaching, yaitu “kemitraan, proses kreatif, dan memaksimalkan potensi”. Dalam berinteraksi dengan rekan sejawat atau siapa saja, kita dapat menggunakan ketiga prinsip coaching tersebut dalam rangka memberdayakan orang yang sedang kita ajak berinteraksi. Berikut adalah penjelasan ketiga prinsip tersebut.

Kemitraan

Prinsip coaching yang pertama adalah kemitraan. Dalam coaching, posisi coach terhadap coachee-nya adalah mitra. Itu berarti setara, tidak ada yang lebih tinggi maupun lebih rendah. Coachee adalah sumber belajar bagi dirinya sendiri. Coach merupakan rekan berpikir bagi coachee-nya dalam membantu coachee belajar dari dirinya sendiri. Coach bisa berbagi mengenai pengalamannya yang terkait dengan topik pengembangan coachee, jika diminta oleh coachee, sebagai salah satu sumber belajar bagi coachee.

Kemitraan ini diwujudkan dengan cara kita membangun kesetaraan dengan orang yang akan kita kembangkan, tidak ada yang lebih tinggi atau lebih rendah di antara keduanya. Kesetaraan dapat dibangun dengan cara menumbuhkan rasa percaya diri kita, pada saat kita akan mengembangkan rekan sejawat yang lebih tua, lebih senior, dan atau lebih berpengalaman. Sebaliknya, kita perlu menumbuhkan rasa rendah hati pada saat rekan sejawat yang akan kita kembangkan adalah rekan yang lebih muda, lebih junior, dan atau memiliki pengalaman yang lebih sedikit dari kita.

Kemitraan dalam mengembangkan rekan sejawat, juga ditunjukkan dengan cara mengedepankan tujuan rekan yang akan kita kembangkan. Tujuan pengembangan ditetapkan oleh rekan yang yang akan dikembangkan, bukan oleh kita, yang akan membantu pengembangan tersebut. Mengapa? Dengan demikian, harapannya rekan yang kita kembangkan akan lebih merasa termotivasi dan berkomitmen dalam prosesnya.

Pertanyaan yang bisa dilontarkan oleh kita kepada rekan sejawat kita untuk membangun kemitraan ini adalah sebagai berikut:

1. Apa yang ingin Bapak/Ibu kembangkan dalam enam bulan ke depan?
2. Apa yang ingin Bapak/Ibu capai di akhir semester/tahun pelajaran ini?
3. Di antara standar proses pembelajaran yang kita miliki, bagian mana yang menurut Bapak/Ibu paling perlu Bapak/Ibu tingkatkan/kembangkan?

Cara-cara bertanya seperti di atas akan kita pelajari lagi di bagian Kompetensi Coaching dan Alur Percakapan Coaching TIRTA.

Proses Kreatif

Coaching adalah proses mengantarkan seseorang dari situasi dia saat ini ke situasi ideal yang diinginkan di masa depan. Hal ini tergambar dalam prinsip coaching yang kedua, yaitu proses kreatif. Proses kreatif ini dilakukan melalui percakapan, yang:

1. dua arah 
2. memicu proses berpikir coachee
3. memetakan dan menggali situasi coachee untuk menghasilkan ide-ide baru

Pada saat kita menggunakan prinsip coaching dalam mengembangkan kompetensi diri rekan sejawat, maka percakapan yang berlangsung adalah dua arah. Yang kita lakukan adalah mendengarkan rekan kita dan kemudian melontarkan pertanyaan untuk membantu rekan kita untuk lebih memahami situasi dirinya, situasi ideal yang dia inginkan, serta langkah-langkah untuk membawa dia dari situasi dia saat ini ke situasi ideal yang dia inginkan. 

Prinsip ini dapat membantu seseorang untuk menjadi otonom karena dalam prosesnya orang yang dikembangkan perlu untuk berpikir ke dalam dirinya untuk mendapat kesadaran diri akan situasinya dan kemudian menemukan langkah-langkah apa yang perlu dilakukan untuk mengembangkan kompetensi dirinya. Berikut adalah percakapan yang menggambarkan proses kreatif antara seorang guru yang membantu rekan sejawatnya dalam mengembangkan kompetensi dirinya.

Coach : Di antara standar proses pembelajaran yang kita miliki, bagian mana yang menurut Ibu paling perlu Ibu tingkatkan atau kembangkan?
Coachee : Saya ingin mengembangkan bagaimana saya bisa memenuhi kebutuhan belajar murid-murid saya yang berbeda-beda, Pak.
Coach : O … jadi Ibu ingin mengembangkan bagaimana Ibu bisa memenuhi kebutuhan belajar murid-murid Ibu yang berbeda-beda. Apa indikator dari Ibu sudah bisa memenuhi kebutuhan belajar murid-murid Ibu yang berbeda-beda tersebut?
Coachee : Indikatornya, semua murid saya bisa memahami konsep yang saya ajarkan dengan lebih mudah. Mereka bisa menikmati proses belajar mereka karena sesuai dengan gaya dan kecepatan belajar mereka masing-masing.
Coach : Baik, jadi indikatornya adalah semua murid Ibu bisa memahami konsep yang Ibu ajarkan dengan lebih mudah dan mereka bisa menikmati proses belajar karena sesuai dengan gaya dan kecepatan belajar mereka masing-masing ya …. Sehubungan dengan tujuan tersebut, skala 1-10, jika 10 Ibu sudah dapat memenuhi kebutuhan belajar murid-murid seperti yang Ibu sampaikan tadi, dan 0 belum memenuhi, Ibu ada di angka berapa saat ini?
Coachee : Sepertinya saya masih di angka 6 deh Pak.
Coach : Di angka 6 ya. Seperti apa itu angka 6 nya Bu? Bisa dijelaskan?
Coachee : Di angka 6 karena saat ini proses belajar saya baru mengakomodir tiga tingkatan pemahaman, mudah, sedang, dan sulit. Saya belum mempertimbangkan gaya belajar dan kecepatan belajar murid sama sekali.
Coach : Baik … Ibu ingin meningkatkannya menjadi angka berapa dalam beberapa minggu ke depan?
Coachee : Ditingkatkan ke angka 8 deh Pak.
Coach : 8 nya seperti apa itu Bu?
Coachee : Saya akan mencoba menyiapkan proses belajar yang mengakomodir gaya belajar murid-murid saya Pak.
Coach : Untuk bisa menyiapkan proses belajar yang mengakomodir gaya belajar murid-murid Ibu, apa saja yang sudah Ibu lakukan?
Coachee : (bercerita hal-hal yang sudah dilakukan)
Coach : Jadi Ibu sudah melakukan itu semua ya …. Apa lagi yang perlu ditambahkan dilakukan berbeda, supaya murid Ibu ini bisa fokus menyimak penjelasan Ibu pada saat Ibu mengajar?
Coachee : (berpikir dan mengatakan hal-hal yang perlu ditambahkan dan dilakukan berbeda)
Coach : Apa lagi?

Perhatikan contoh percakapan di atas. Guru yang menjadi coach hanya melontarkan pertanyaan untuk membantu rekan sejawatnya memetakan situasi dia saat ini dan situasi yang dia inginkan di masa depan. Dua pertanyaan terakhir adalah contoh pertanyaan untuk menghasilkan ide-ide baru. Cara-cara bertanya seperti di atas akan kita pelajari lagi di bagian Kompetensi Coaching dan Alur Percakapan Coaching TIRTA.

Memaksimalkan Potensi

Prinsip coaching yang ketiga adalah memaksimalkan potensi. Untuk memaksimalkan potensi dan memberdayakan rekan sejawat, percakapan perlu diakhiri dengan suatu rencana tindak lanjut yang diputuskan oleh rekan yang dikembangkan, yang paling mungkin dilakukan dan paling besar kemungkinan berhasilnya. Selain itu juga, percakapan ditutup dengan kesimpulan yang dinyatakan oleh rekan yang sedang dikembangkan.

Pertanyaan yang bisa dilontarkan oleh kita kepada rekan sejawat kita untuk bergerak maju adalah sebagai berikut:

• Jadi apa yang akan Bapak/Ibu lakukan setelah sesi ini dari alternatif-alternatif tadi?
• Kapan Bapak/Ibu akan melakukannya?
• Bagaimana Bapak/Ibu memastikan ini bisa berjalan?
• Siapa yang perlu dimintai dukungan?

Pertanyaan yang bisa dilontarkan oleh kita kepada rekan sejawat kita untuk meminta mereka menyimpulkan adalah sebagai berikut:

• Apa yang bisa Bapak/Ibu simpulkan dari percakapan kita barusan?
• Apa yang menjadi pandangan baru dari percakapan kita barusan?

Cara-cara bertanya seperti di atas akan kita pelajari lagi di bagian Kompetensi Coaching dan Alur Percakapan Coaching TIRTA.

Refleksi Diri Paradigma Berpikir dan Prinsip Coaching

Dalam kehidupan sehari-hari, kemungkinan besar Bapak/Ibu sudah memiliki paradigma berpikir coaching dan memegang prinsip coaching dalam berkomunikasi dengan siapa saja. Mari kita lakukan refleksi diri sehubungan dengan paradigma berpikir coaching dan prinsip dengan menjawab pertanyaan yang disajikan.

Soal 1

• Di antara paradigma berpikir dan prinsip coaching di bawah ini, manakah yang sudah Anda miliki?
• Skala 1-10, jika 10 sudah dimiliki dan diterapkan setiap hari, dan 1 belum dimiliki. Ada di angka berapakah Anda?
• Di akhir Program Guru Penggerak, Anda ingin meningkatkannya ke angka berapa?
• Apa yang akan Anda lakukan untuk meningkatkan ke angka tersebut?

Your answer:

No	Paradigma Berpikir dan Prinsip Coaching	Nilai saai ini 1-10	Ingin ditingkatkan ke 1-10
	Paradigma Berpikir Coaching
1	Fokus pada coachee/rekan yang akan dikembangkan	6	9
2	Bersikap terbuka dan ingin tahu	7	9
3	Memiliki kesadaran diri yang kuat	6	9
4	Mampu melihat peluang baru di masa depan	6	9
	Prinsip Coaching
1	Kemitraan	6	9
2	Proses Kreatif	8	9
3	Memaksimalkan potensi	7	9

2.2.3 Prinsip dan Paradigma Berpikir Coaching dalam Supervisi Akademik

Bapak/Ibu Calon Guru Penggerak,

Kita sudah mempelajari paradigma berpikir coaching agar kita bisa memberdayakan rekan sejawat kita. Kita juga sudah mempelajari tiga prinsip coaching yang perlu kita pegang pada saat kita melakukan percakapan dengan rekan sejawat dalam rangka membantu mereka untuk mengembangkan kompetensi diri mereka dan menjadi otonom. Seperti kita ketahui bersama, di sekolah kita melakukan supervisi akademik untuk mengembangkan kompetensi mengajar guru yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas proses belajar di kelas. Prinsip dan paradigma berpikir coaching ini sangat bisa digunakan dalam proses supervisi ini, agar semangat yang lebih mewarnai proses supervisi adalah semangat yang memberdayakan, bukan mengevaluasi.

Kita ketahui bersama bahwa supervisi akademik memiliki tujuan untuk mengevaluasi kompetensi mengajar guru dan proses belajar di kelas. Pertanyaannya, apakah kita bisa mengevaluasi dan juga sekaligus memberdayakan? Costa dan Garmston (2016) menyampaikan bahwa kita bisa memberdayakan guru melalui coaching, kolaborasi, konsultasi, dan evaluasi, yang interaksinya bergantung kepada tujuan dan hasil yang diharapkan. Namun, posisi awal yang kita ambil adalah posisi sebagai seorang coach, sebelum kita mengetahui tujuan dan hasil yang diharapkan oleh guru yang akan kita berdayakan. Oleh sebab itu, prinsip dan paradigma berpikir coaching ini perlu selalu ada sebelum kita memberdayakan seseorang. 

Bagaimana coaching digunakan dalam supervisi akademik akan kita pelajari secara lengkap di sub pembelajaran berikut. Tabel berikut memberikan gambaran perbedaan antara coaching, kolaborasi, konsultasi, dan evaluasi, dalam rangka memberdayakan guru.

Dari Tabel tersebut kita telah mengetahui perbedaan fungsi pendukung dalam usaha kita memberdayakan setiap potensi yang ada dalam komunitas sekolah. 

Refleksi

Setelah mempelajari prinsip dan paradigma berpikir coaching, silahkan Bapak/Ibu melakukan refleksi pembelajaran dengan menjawab pertanyaan berikut.

Soal 1

Apa yang sudah Bapak/Ibu lakukan yang selaras dengan prinsip dan paradigma tersebut dalam mengembangkan kompetensi rekan sejawat?

Your answer:

Dalam konteks mengembangkan kompetensi rekan sejawat dengan prinsip dan paradigma coaching, beberapa hal yang sudah Saya lakukan antara lain:

1. Mendengarkan Aktif: Meluangkan waktu untuk mendengarkan rekan sejawat secara aktif tanpa menghakimi. Ini membantu untuk memahami situasi dan tantangan yang mereka hadapi.
2. Memberikan Pertanyaan Reflektif: Mengajukan pertanyaan yang mendorong mereka untuk berpikir lebih dalam tentang solusi yang mungkin dan mengeksplorasi opsi yang tersedia, bukan langsung memberikan jawaban.
3. Memberikan Umpan Balik yang Konstruktif: Memberikan umpan balik yang spesifik, berfokus pada perilaku, dan memberi kesempatan untuk perbaikan. Hal ini dilakukan dengan cara yang mendukung dan membangun kepercayaan diri.
4. Menetapkan Tujuan Bersama: Membantu rekan sejawat dalam menetapkan tujuan pengembangan pribadi atau profesional yang realistis dan terukur, serta mendukung mereka dalam membuat rencana aksi untuk mencapainya.
5. Menjadi Role Model: Menunjukkan perilaku yang selaras dengan nilai-nilai coaching seperti keterbukaan, ketekunan, dan pembelajaran berkelanjutan, sehingga rekan sejawat dapat belajar melalui contoh nyata.
6. Memberikan Dukungan dan Dorongan: Mendorong rekan sejawat untuk mencoba pendekatan baru atau keluar dari zona nyaman mereka, sambil memberikan dukungan yang diperlukan selama proses tersebut.

2.3.f.3. Eksplorasi Konsep Modul 2.3 – 2.3. Kompetensi Inti Coaching dan TIRTA sebagai Alur Percakapan Coaching

2.3.1 Kompetensi Inti Coaching

Bapak/Ibu Calon Guru Penggerak,

Setelah memahami bagaimana paradigma berpikir dan prinsiap yang dibutuhkan agar dapat menjalankan percakapan coaching maka kali ini Bapak/Ibu Calon Guru Penggerak akan belajar kompetensi inti dalam coaching.

Berdasarkan ICF (International Coaching Federation) ada 8 kompetensi inti namun untuk kebutuhan Pendidikan Guru Penggerak, kita mempela7ari  3 kompetensi inti yang penting dipahami, diterapkan, dan dilatih secara terus menerus saat melakukan percakapan coaching kepada teman sejawat di sekolah.
Kompetensi inti coaching:

1. Kehadiran Penuh/Presence
2. Mendengarkan Aktif
3. Mengajukan Pertanyaan Berbobot
4. Mendengarkan dengan RASA

2.3.2 Percakapan Berbasis Coaching dengan Alur TIRTA

Bapak/Ibu Calon Guru Penggerak,

Terima kasih Anda masih meluangkan waktu untuk bereksplorasi secara mandiri mengenai konsep coaching di konteks pendidikan, paradigma berpikir dan prinsip coaching, dan kompetensi inti coaching.  Sekarang, saatnya Anda mempelajari tentang percakapan coaching yang menjadi acuan interaksi antara Pemimpin Pembelajaran dan Kepala Sekolah (disebut sebagai coach) dan Rekan Sejawat (disebut sebagai coachee).  Dibutuhkan kemampuan seorang coach untuk dapat menavigasi tujuan dan arah percakapan yang dibutuhkan coachee dengan menggunakan acuan interaksi berikut ini (Costa dan Garmston, 2016):

1. Percakapan untuk perencanaan mungkin terjadi sebelum coachee (teman sejawat) akan memulai/ terlibat dalam suatu kegiatan atau melakukan suatu tugas.  Selain itu percakapan untuk perencanaan bisa dilakukan sebelum memulai pendampingan kepada rekan sejawat.  Pendampingan bersifat suatu pengembangan jangka pendek.  Tujuan dari percakapan ini adalah merencanakan apa yang ingin dikembangkan coachee
2. Percakapan untuk pemecahan masalah biasanya terjadi saat coachee menghadapi masalah, merasa buntu, merasa tidak jelas, merasa tidak berdaya, merasa tidak mampu, mengalami krisis, dan membutuhkan bantuan dari luar
3. Percakapan untuk berefleksi terjadi setelah ada aktivitas yang dilakukan oleh coachee atau setelah coachee menyelesaikan tugas, dan saat coachee sedang ingin merefleksikan diri
4. Percakapan untuk kalibrasi terjadi saat coachee ingin melakukan swanilai kinerja/perkembangannya terhadap suatu standar/kriteria dan saat perlu melakukan penyesuaian ulang atas rencana terhadap standar/kriteria tersebut. 

Soal 1

Dari semua langkah dalam alur percakapan coaching TIRTA, langkah manakah yang menurut Anda paling menantang? Mengapa?

Your answer:

Dalam alur percakapan coaching TIRTA (Tanya, Identifikasi, Refleksi, Tujuan, Aksi), setiap langkah memiliki tantangannya sendiri, namun langkah yang paling menantang sering kali adalah Langkah Refleksi (R).

Mengapa Langkah Refleksi Paling Menantang?

1. Mendorong Coachee untuk Berpikir Lebih Dalam: Pada tahap refleksi, coachee diajak untuk menyelami pikiran, perasaan, dan keyakinan mereka. Ini membutuhkan keterbukaan dan keberanian dari coachee, yang tidak selalu mudah untuk dicapai. Seringkali, coachee merasa tidak nyaman atau defensif saat dihadapkan dengan pertanyaan reflektif yang menantang keyakinan atau kebiasaan mereka.
2. Menjaga Keseimbangan Antara Tantangan dan Dukungan: Saat melakukan refleksi, penting untuk menantang coachee tanpa membuat mereka merasa terhakimi atau tidak nyaman. Ini memerlukan kepekaan dalam memilih kata dan pendekatan yang tepat agar coachee tetap merasa didukung, bukan dihakimi.
3. Mencari Insight yang Mendalam: Tantangan besar lainnya adalah membantu coachee menemukan insight yang benar-benar berarti dan relevan bagi mereka. Seringkali, proses ini memerlukan waktu dan kesabaran, serta kemampuan untuk mengajukan pertanyaan yang tepat yang memicu momen “aha” pada coachee.
4. Mengelola Emosi yang Muncul: Refleksi sering kali membawa emosi yang kuat ke permukaan. Sebagai coach, penting untuk dapat mengelola dan menavigasi emosi tersebut dengan empati dan kehadiran penuh, sehingga coachee merasa aman untuk membuka diri lebih jauh.
5. Menghindari Refleksi yang Terlalu Dangkal atau Terlalu Dalam: Jika refleksi terlalu dangkal, coachee mungkin tidak mendapatkan manfaat penuh dari sesi coaching. Namun, jika terlalu dalam atau terlalu cepat, coachee bisa merasa kewalahan dan menjadi enggan untuk melanjutkan proses.

Menghadapi Tantangan di Langkah Refleksi:

• Menggunakan Pertanyaan Terbuka: Mengajukan pertanyaan yang tidak menghakimi dan mengundang coachee untuk berpikir, seperti “Apa yang Anda pelajari dari situasi ini?” atau “Bagaimana perasaan Anda tentang keputusan ini?”
• Membaca Tanda Non-verbal: Menyadari perubahan dalam bahasa tubuh atau ekspresi wajah yang menunjukkan bahwa coachee sedang mengalami perasaan tertentu atau kebingungan, lalu menyesuaikan pendekatan sesuai kebutuhan.
• Memberikan Ruang untuk Diam: Diam dalam percakapan reflektif memberikan waktu bagi coachee untuk memproses pikiran dan perasaan mereka, yang sering kali mengarah pada wawasan yang lebih mendalam.

Langkah refleksi menuntut keterampilan mendengarkan yang mendalam, empati, dan kemampuan untuk mendorong coachee dengan cara yang tetap memberdayakan.

Soal 2

Kendala apakah yang mungkin akan Anda hadapi ketika Anda menggunakan langkah-langkah dalam alur TIRTA ketika berupaya melakukan percakapan coaching dengan rekan Anda Anda di sekolah?

Your answer:

Kendala utama yang mungkin dihadapi saat menggunakan langkah-langkah TIRTA dalam percakapan coaching dengan rekan di sekolah adalah resistensi atau ketidaknyamanan dari rekan kerja saat diajak untuk refleksi mendalam, terutama jika mereka belum terbiasa dengan pendekatan coaching. Hal ini bisa menyebabkan percakapan terasa canggung atau terkesan menghakimi, sehingga rekan menjadi defensif atau kurang terbuka. Selain itu, keterbatasan waktu dan tuntutan pekerjaan sehari-hari juga dapat mengganggu alur coaching, membuat sulit untuk mencapai fokus dan kedalaman percakapan yang diinginkan.

Alur TIRTA

Sebelum membahas dan memberikan contoh alur yang spesifik dari setiap percakapan coaching di atas, kami perkenalkan acuan umum sebuah alur percakapan coaching yang akan membantu peran coach dalam membuat percakapan coaching menjadi efektif dan bermakna yaitu alur TIRTA.

TIRTA dikembangkan dari satu model umum coaching yang dikenal sangat luas dan telah banyak diaplikasikan, yaitu GROW model. GROW adalah kepanjangan dari Goal, Reality, Options dan Will.

• Pada tahapan 1) Goal (Tujuan): coach perlu mengetahui apa tujuan yang hendak dicapai coachee dari sesi coaching ini,
• 2) Reality (Hal-hal yang nyata): proses menggali semua hal yang terjadi pada diri coachee,
• 3) Options (Pilihan): coach membantu coachee dalam memilah dan memilih hasil pemikiran selama sesi yang nantinya akan dijadikan sebuah rancangan aksi.
• 4) Will (Keinginan untuk maju): komitmen coachee dalam membuat sebuah rencana aksi dan menjalankannya.

Percakapan untuk Perencanaan

Di tahap ini, tidak perlu menggali secara detail.  Dapatkan informasi yang cukup spesifik tapi tidak terlalu detail karena akan lebih digali saat berefleksi atau kalibrasi.  Saat melakukan percakapan perencanan jangan minta coachee mengisi form tapi dapatkan jawaban melalui percakapan.

T (Tujuan):

Tanyakan tujuan perencanaan: apa yang ingin dicapai dengan program pengembangan/kegiatan

 I (Identifikasi) & R (Rencana):

1. Tentukan ukuran keberhasilan program pengembangan/kegiatan
2. Identifikasi hal-hal yang harus disiapkan/dikembangkan
3. Identifikasi hal-hal yang sudah ada yang bisa membantu keberhasilan
4. Identifikasi dukungan yang diperlukan

TA (Tanggung Jawab):

Sepakati kapan akan melakukan sesi untuk refleksi/kalibrasi

Percakapan untuk Refleksi

Percakapan ini dilakukan setelah coachee selesai beraktivitas, menyelesaikan tantangan, atau menyelesaikan suatu tugas.  Tujuan percakapan membantu coachee merefleksikan pengalamannya dan mengambil makna serta pembelajaran untuk menjadi lebih baik di kesempatan lain.  Saat melakukan percakapan untuk refleksi upayakan untuk memberi banyak ruang hening untuk coachee.  Izinkan coachee mengungkapkan refleksinya dengan bebas.  Jaga presence untuk membantu menjaga “ruang” percakapan yang aman dan nyaman bagi coachee.

T (Tujuan)

1. Bangun suasana tenang saat melakukan refleksi
2. Menyepakati tujuan refleksi dari kegiatan yang dialami coachee
3. Menyepakati hasil percakapan

I & R (Identifikasi & Rencana Aksi)

1. Mulai dengan menanyakan apa yang didapat/dirasakan dari event/kegiatan/situasi yang direfleksikan
2. Tanyakan inspirasi apa yang timbul dari pengalaman/perasaan tersebut
3. Tanyakan apa yang sekarang jadi diketahui/dipahami/disadari oleh coachee
4. Tanyakan dari kesadaran itu apa yang akan dilakukan kedepannya

TA (Tanggung Jawab)

Tanyakan apa yang didapatkan dari percakapan?

Percakapan untuk pemecahan masalah

Percakapan ini dapat terjadi saat coachee menghubungi kita karena menghadapi masalah, merasa buntu, merasa tidak jelas, merasa tidak berdaya, merasa tidak mampu, atau saat coachee mengalami krisis dan membutuhkan bantuan dari luar.  Saat melakukan percakapan untuk pemecahan masalah coach perlu menjaga sikap terbuka, netral, dan ingin tahu.  Jangan terbawa dalam “masalah coachee”.  Sering-sering mengajak coachee melihat dari area yang netral.  Apabila perlu gunakan gambar/mindmap untuk membantu coachee bisa melihat dengan lebih jelas kondisi yang sedang dihadapi.

T (Tujuan)

Menyepakati tujuan percakapan dan hasil percakapan

I (Identifikasi)

1. Ajak coachee menggambarkan/menjelaskan/mengungkapkan masalahnya
2. Lalu ajak coachee melihat apa yang ingin dicapainya jika masalah hilang
3. Ajak coachee melihat faktor-faktor yang menyebabkan itu terjadi dan faktor-faktor yang bisa membuat hal itu hilang

(Rencana Aksi)

1. Ajak coachee memikirkan apakah memiliki gagasan untuk mengatasinya
2. Coach dan coachee bisa menggunakan sesi brainstorming

TA (Tanggung Jawab)

Sebelum percakapan berakhir, coachee menyimpulkan apa yang didapat dari percakapan

Percakapan untuk kalibrasi

Kalibrasi artinya adalah mengukur dan menyesuaikan kinerja diri dengan standar yang ditentukan.  Percakapan kalibrasi dibangun untuk membimbing coachee melakukan kalibrasi terhadap standar yang berlaku dengan menyesuaikan tingkat keterampilan coachee dari standar tersebut.  Percakapan ini dilakukan saat membicarakan kemajuan perkembangan diri coachee, saat coachee melakukan swanilai kinerja atau perkembangannya, atau saat perlu melakukan penyesuaian ulang atas rencana terhadap standar/kriteria tersebut.  Percakapan dimulai dengan membahas hal-hal yang sudah baik.  Lalu gunakan hal yang sudah baik untuk meningkatkan atau mengebangkan hal-hal yang belum sesuai target atau keinginan coachee.  Berikan umpan balik sesuai data dan positif.

T (Tujuan)

1. Pastikan coach dan coachee dalam keadaan mental positif, siap untuk berpikir bersama, mampir hadir sepenuhnya
2. Pastikan memiliki intensi yang tepat yaitu ingin terkoneksi bukan mengoreksi dan ingin memahami bukan memberi tahu

I & R (Identifikasi dan Rencana Aksi)

1. Mulai dengan mengajak coachee menilai apa hal-hal yang sudah baik
2. Lanjutkan dengan swa-nilai area yang menurut coachee dapat dikembangkan lagi
3. Sampaikan sudut pandang coach sebagai pengamat

TA (Tanggung Jawab)

Tanyakan kesimpulan dan apa yang akan dilakukan berbeda di kemudian hari

Contoh Video percakapan Tirta:

2.3.3 Umpan Balik Berbasis Coaching

Umpan Balik

More information

Bapak/Ibu kita akan membahas lebih jauh proses supervisi akademik yang sesuai dengan paradigma berpikir dan prinsip coaching di pembelajaran selanjutnya.  Saat ini kita akan membahas salah satu proses penting yang dilakukan saat supervisi akademik yaitu pemberian umpan balik.  Apa yang perlu diperhatikan untuk membuat pemberian umpan balik yang efektif dan memberdayakan sesuai prinsip dan paradigma berpikir coaching?

Umpan balik yang efektif haruslah bersifat netral sehingga tidak subjektif dan tanpa dasar (Costa dan Garmston, 2016).  Umpan balik akan memiliki lebih besar kesempatan untuk diterima apabila berbasis data kuantitatif dari indikator pencapaian yang sebelumnya sudah disepakati.   Perlu disadari bahwa setiap orang membutuhkan umpan balik sehingga apabila umpan balik tidak diberikan dengan efektif maka kecenderungannya orang akan berasumsi terhadap hasil capaian sendiri tanpa data yang valid.  Pembelajaran dapat terjadi di saat kita memiliki kesempatan untuk bisa mengolah data yang di dapat dari internal maupun eksternal.  Data eksternal termasuk umpan balik dari rekan sejawat, guru, pendamping, pengalaman pribadi sementara data internal yang didapat dari umpan balik dan refleksi diri.  Tidak satupun data yang didapat dari internal maupun eksternal akan bermanfaat untuk pengembangan diri kecuali adanya umpan balik konstruktif yang diberikan secara rutin dan berkesinambungan. Umpan balik akan efektif apabila berbasis data dan disampaikan secara langsung tidak lama setelah kejadian/pembelajaran/situasi terjadi.

Kesempatan dan kemampuan untuk melakukan evaluasi diri dan mengolah data penting untuk memberdayakan dan memandirikan guru/rekan sejawat/coachee sehingga penting bagi coachee untuk memahami bagaimana bisa mengukur kemampuan dan performa saat ini dari performa yang terdahulu.  Selain itu perlu kemampuan untuk bisa menganalisis kemampuan dan performa diri dengan standar yang berlaku.  Berikut ini adalah hal-hal yang perlu diperhatikan saat memberikan umpan balik dengan prinsip coaching:

1. Tujuan pemberian umpan balik adalah untuk membantu pengembangan diri coachee
2. Tanpa umpan balik, orang tidak akan mudah untuk berubah
3. Sesuai prinsip coaching, pemberian umpan balik tetap menjaga prinsip kemitraan
4. Selalu mulai dengan memahami pandangan/pendapat coachee

Menurut Costa dan Garmston (2016) dalam Cognitive Coaching: Developing Self-directed Leaders and Learners, ada beberapa jenis umpan balik balik yang mendukung kemandirian untuk penerima umpan balik.

Umpan Balik dengan Pertanyaan Reflektif

Pertanyaan reflektif akan membuat coachee menggunakan data sendiri hasil dari observasi internal dan eksternal.  Menjawab pertanyaan-pertanyaan reflektif akan mendorong coachee untuk mengembangkan kemandirian karena membangun kesadaran coachee untuk menggunakan data yang akan memvalidasi evaluasi dirinya, untuk memproses umpan balik, untuk mendapatkan pembelajaran dari umpan balik, dan menentukan capaian yang perlu diselaraskan di kemudian hari.  Contoh pertanyaan reflektif yang bisa diajukan saat memberikan umpan balik:

1. Apa indikator yang menunjukkan bahwa murid-murid di kelas mendapatkan pemahaman dari pembelajaran yang diberikan?
2. Apa yang melandasi keputusan Anda saat mengubah metode penyampaian materi di kelas tadi?
3. Apa yang Anda gunakan sebagai data umpan balik dari murid-murid di kelas untuk menentukan kesiapan mereka melanjutkan pembelajaran ke tingkatan yang lebih kompleks?
4. Apa yang Anda rasakan saat murid-murid di kelas menyatakan kepuasannya dari topik yang tadi Anda berikan?
5. Saat Anda merefleksikan capaian pembelajaran hari ini, apa indikator yang menunjukkan ketercapaian pembelajaran yang diharapkan?

Pada saat coaching:

Pada saat coachee kita menceritakan sebuah kejadian yang dia alami, kemudian muncul pikiran yang bersifat melabel/menilai, seperti “dari ceritanya sepertinya dia orang yang tidak tangguh/antusias/rajin/dlsb”.

Jika penilaian seperti itu muncul, yang bisa kita lakukan adalah menyadarinya dan kemudian kembali fokus mendengarkan coachee kita. Karena penilaian kita terhadap kejadian itu tidak penting. Yang penting adalah bagaimana coachee menilai dirinya sendiri.

Jika kita merasa bahwa penilaian kita ini penting untuk disampaikan kepada coachee, maka kita perlu mengkonfirmasinya dengan sangat berhati-hati. Sebagai contoh:

“Dari apa yang barusan Bapak ceritakan dan juga cara Bapak menceritakannya, saya menangkap ada antusiasme/rasa putus asa/dan lain sebagainya di sana. Apakah betul seperti itu Pak?”

Umpan Balik menggunakan data yang valid

Tujuan umpan balik dengan prinsip dan paradigma berpikir coaching yang artinya bebas dari penilaian akan mendorong coachee untuk melakukan identifikasi, observasi dan mengumpulkan dari datanya sendiri.  Peran coach bisa membantu coachee untuk memberikan umpan balik berdasarkan data sesuai yang dibutuhkan coachee untuk pengembangan dirinya.  Percakapan untuk mendapatkan data yang perlu diobservasi dilakukan saat melakukan perencanaan observasi.  Saat memberikan umpan balik, coachee menggunakan data sesuai kebutuhan coachee untuk mengajak coachee mendapatkan pembelajaran dari melakukan pengukuran, menganalisis, menarik kesimpulan secara mandiri untuk dijadikan landasan perbaikan dan melakukan modifikasi yang dibutuhkan untuk performa yang lebih baik.   Contoh data hasil observasi:

1. Anda mengajukan pertanyaan sebanyak 3 x di 10 menit pertama kelas dimulai
2. Berikut ini adalah 5 nama murid yang Anda ingin saya observasi, Warih menjawab 2 kali pertanyaan, Ayu menjawab 1 kali pertanyaan, sementara Simon, Shirley, dan Irra tidak menjawab

Agar proses umpan balik bisa dilakukan dengan efektif dan bermakna berikut ini tips pemberian umpan balik yang dapat diingat:

1. Pastikan coach dalam suasana hati positif apabila sedang marah/jengkel jangan memberi umpan balik
2. Dapatkan dulu pandangan coachee tentang situasi yang akan diberi umpan balik
3. Dengarkan, dapatkan kata kunci, perdalam dari situ
4. Jangan lupa memberikan umpan balik apresiatif, jika ada hal-hal baik yang ditunjukkan coachee

Mari kita refleksikan bersama pengalaman Anda saat memberikan dan menerima umpan balik:

Soal 1

Pengalaman proses umpan balik yang bagaimana membantu pengembangan diri dan mendorong perubahan diri Anda?

Your answer:

Pengalaman umpan balik yang paling membantu pengembangan diri dan mendorong perubahan adalah ketika umpan balik diberikan dengan cara yang konstruktif, spesifik, dan berfokus pada perilaku, bukan pada pribadi. Misalnya, dalam sebuah sesi coaching, coach saya memberikan umpan balik yang jelas tentang bagaimana pola komunikasi saya terkadang terkesan terburu-buru, yang bisa membuat orang lain merasa kurang didengarkan. Umpan balik tersebut diberikan dengan empati dan disertai contoh konkret, serta diikuti dengan pertanyaan reflektif seperti, “Apa yang bisa Anda lakukan untuk lebih hadir dalam percakapan?”

Pengalaman ini mendorong saya untuk lebih sadar terhadap cara berkomunikasi dan membantu saya mengembangkan keterampilan mendengarkan aktif. Umpan balik yang diberikan bukan hanya menunjukkan area yang perlu diperbaiki, tetapi juga memberikan dorongan positif dengan menyoroti kekuatan saya, sehingga saya merasa didukung dalam proses perubahan. Dukungan ini membuat saya lebih termotivasi untuk menerapkan perubahan dan lebih berani untuk mencoba hal baru dalam interaksi sehari-hari.

Soal 2

Menurut Anda, bagaimana umpan balik yang disampaikan dapat mempengaruhi kemampuan seseorang untuk mengembangkan dirinya secara mandiri?

Your answer:

Umpan balik yang disampaikan dengan cara yang tepat sangat berpengaruh terhadap kemampuan seseorang untuk mengembangkan diri secara mandiri. Ketika umpan balik diberikan secara konstruktif, jelas, dan fokus pada aspek yang dapat diubah atau ditingkatkan, hal ini membantu individu melihat area yang perlu diperbaiki tanpa merasa terhakimi. Umpan balik yang positif, spesifik, dan berimbang (menyebutkan kekuatan dan area perbaikan) mendorong rasa percaya diri dan memberi panduan yang jelas tentang langkah konkret yang bisa diambil.

Sebaliknya, umpan balik yang disampaikan dengan nada menghakimi, terlalu umum, atau hanya menyoroti kekurangan dapat mematahkan semangat dan membuat individu merasa tidak mampu, yang menghambat proses pengembangan diri. Oleh karena itu, umpan balik yang baik tidak hanya memberikan informasi tentang apa yang perlu diperbaiki, tetapi juga memberdayakan individu dengan perspektif baru dan motivasi untuk bertindak, sehingga mereka lebih mampu berkembang secara mandiri dan berkelanjutan.

Silahkan tuangkan ringkasan pemahaman Bapak/Ibu disini!

TIRTA dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Tujuan Umum (Tahap awal dimana kedua pihak coach dan coachee menyepakati
tujuan pembicaraan yang akan berlangsung. Idealnya tujuan ini datang dari coachee)
Dalam tujuan umum, beberapa hal yang dapat coach rancang (dalam pikiran coach)
dan yang dapat ditanyakan kepada coachee diantaranya:
a. Apa rencana pertemuan ini?
b. Apa tujuannya?
c. Apa tujuan dari pertemuan ini?
d. Apa definisi tujuan akhir yang diketahui?
e. Apakah ukuran keberhasilan pertemuan ini?
Seorang coach menanyakan kepada coachee tentang sebenarnya tujuan yang ingin
diraih coachee.
2. Identifikasi (Coach melakukan penggalian dan pemetaan situasi yang sedang
dibicarakan, dan menghubungkan dengan fakta-fakta yang ada pada saat sesi)
Beberapa hal yang dapat ditanyakan dalam tahap identifikasi ini diantaranya adalah:
a. Kesempatan apa yang Bapak/Ibu miliki sekarang?
b. Dari skala 1 hingga 10, dimana posisi Bapak/Ibu sekarang dalam pencapaian
tujuan Anda?
c. Apa kekuatan Bapak/Ibu dalam mencapai tujuan tersebut?
d. Peluang/kemungkinan apa yang bisa Bapak/Ibu ambil?
e. Apa hambatan atau gangguan yang dapat menghalangi Bapak/Ibu dalam meraih
tujuan?
f. Apa solusinya?

3. Rencana Aksi (Pengembangan ide atau alternatif solusi untuk rencana yang akan
dibuat)
a. Apa rencana Ibu/bapak dalam mencapai tujuan?
b. Adakah prioritas?
c. Apa strategi untuk itu?
d. Bagaimana jangka waktunya?
e. Apa ukuran keberhasilan rencana aksi Bapak/Ibu?
f. Bagaimana cara Bapak/Ibu mengantisipasi gangguan?
4. TAnggungjawab (Membuat komitmen atas hasil yang dicapai dan untuk langkah
selanjutnya)
a. Apa komitmen Bapak/Ibu terhadap rencana aksi?
b. Siapa dan apa yang dapat membantu Bapak/Ibu dalam menjaga komitmen?
c. Bagaimana dengan tindak lanjut dari sesi coaching ini?
Dengan menjalankan alur TIRTA ini, harapannya seorang kepala sekolah dapat
dapat menjalankan percakapan berbasis coaching dengan lebih efektif dan bermakna.

Setelah memahami percakapan coaching dengan menggunakan alur TIRTA,
sekarang kita belajar contoh spesifik penggunaan alur TIRTA di setiap percakapan
coaching.
1. Percakapan untuk Perencanaan
Di tahap ini, tidak perlu menggali secara detail. Dapatkan informasi yang cukup
spesifik tapi tidak terlalu detail karena akan lebih digali saat berefleksi atau
kalibrasi. Saat melakukan percakapan perencanan jangan minta coachee mengisi
form tapi dapatkan jawaban melalui percakapan.
T (Tujuan):
Tanyakan tujuan perencanaan: apa yang ingin dicapai dengan program
pengembangan/kegiatan
I (Identifikasi) & R (Rencana):
a. Tentukan ukuran keberhasilan program pengembangan/kegiatan
b. Identifikasi hal-hal yang harus disiapkan/dikembangkan
c. Identifikasi hal-hal yang sudah ada yang bisa membantu keberhasilan
d. Identifikasi dukungan yang diperlukan
TA (Tanggung Jawab):
Sepakati kapan akan melakukan sesi untuk refleksi/kalibrasi
2. Percakapan untuk Refleksi
Percakapan ini dilakukan setelah coachee selesai beraktivitas, menyelesaikan
tantangan, atau menyelesaikan suatu tugas. Tujuan percakapan membantu
coachee merefleksikan pengalamannya dan mengambil makna serta
pembelajaran untuk menjadi lebih baik di kesempatan lain. Saat melakukan
percakapan untuk refleksi upayakan untuk memberi banyak ruang hening untuk
coachee. Izinkan coachee mengungkapkan refleksinya dengan bebas. Jaga
presence untuk membantu menjaga “ruang” percakapan yang aman dan nyaman
bagi coachee.
T (Tujuan)
a. Bangun suasana tenang saat melakukan refleksi
b. Menyepakati tujuan refleksi dari kegiatan yang dialami coachee
c. Menyepakati hasil percakapan
I & R (Identifikasi & Rencana Aksi)
a. Mulai dengan menanyakan apa yang didapat/dirasakan dari
event/kegiatan/situasi yang direfleksikan
b. Tanyakan inspirasi apa yang timbul dari pengalaman/perasaan tersebut
c. Tanyakan apa yang sekarang jadi diketahui/dipahami/disadari oleh
coachee
d. Tanyakan dari kesadaran itu apa yang akan dilakukan kedepannya
TA (Tanggung Jawab)
Tanyakan apa yang didapatkan dari percakapan?
3. Percakapan untuk pemecahan masalah
Percakapan ini dapat terjadi saat coachee menghubungi kita karena
menghadapi masalah, merasa buntu, merasa tidak jelas, merasa tidak berdaya,
merasa tidak mampu, atau saat coachee mengalami krisis dan membutuhkan
bantuan dari luar. Saat melakukan percakapan untuk pemecahan masalah coach
perlu menjaga sikap terbuka, netral, dan ingin tahu. Jangan terbawa dalam
“masalah coachee”. Sering-sering mengajak coachee melihat dari area yang netral.
Apabila perlu gunakan gambar/mindmap untuk membantu coachee bisa melihat
dengan lebih jelas kondisi yang sedang dihadapi.
T (Tujuan)
Menyepakati tujuan percakapan dan hasil percakapan
I (Identifikasi)
a. Ajak coachee menggambarkan/menjelaskan/mengungkapkan
masalahnya
b. Lalu ajak coachee melihat apa yang ingin dicapainya jika masalah hilang
c. Ajak coachee melihat faktor-faktor yang menyebabkan itu terjadi dan
faktor-faktor yang bisa membuat hal itu hilang
R (Rencana Aksi)
a. Ajak coachee memikirkan apakah memiliki gagasan untuk mengatasinya
b. Coach dan coachee bisa menggunakan sesi brainstorming
TA (Tanggung Jawab)
Sebelum percakapan berakhir, coachee menyimpulkan apa yang didapat
dari percakapan
4. Percakapan untuk kalibrasi
Kalibrasi artinya adalah mengukur dan menyesuaikan kinerja diri dengan
standar yang ditentukan. Percakapan kalibrasi dibangun untuk membimbing
coachee melakukan kalibrasi terhadap standar yang berlaku dengan
menyesuaikan tingkat keterampilan coachee dari standar tersebut. Percakapan
ini dilakukan saat membicarakan kemajuan perkembangan diri coachee, saat
coachee melakukan swanilai kinerja atau perkembangannya, atau saat perlu
melakukan penyesuaian ulang atas rencana terhadap standar/kriteria tersebut.
Percakapan dimulai dengan membahas hal-hal yang sudah baik. Lalu gunakan hal
yang sudah baik untuk meningkatkan atau mengebangkan hal-hal yang belum
sesuai target atau keinginan coachee. Berikan umpan balik sesuai data dan positif.
T (Tujuan)
a. Pastikan coach dan coachee dalam keadaan mental positif, siap untuk
berpikir bersama, mampir hadir sepenuhnya
b. Pastikan memiliki intensi yang tepat yaitu ingin terkoneksi bukan
mengoreksi dan ingin memahami bukan memberi tahu
I & R (Identifikasi dan Rencana Aksi)
a. Mulai dengan mengajak coachee menilai apa hal-hal yang sudah baik
b. Lanjutkan dengan swa-nilai area yang menurut coachee dapat
dikembangkan lagi
c. Sampaikan sudut pandang coach sebagai pengamat
TA (Tanggung Jawab)
Tanyakan kesimpulan dan apa yang akan dilakukan berbeda di kemudian hari

Rangkuman Materi Kompetensi Inti Coaching dan TIRTA sebagai Alur Percakapan Coaching

Kompetensi Inti Coaching

Kompetensi inti coaching merupakan kemampuan dasar yang harus dimiliki oleh seorang coach untuk menjalankan proses coaching yang efektif dan berdampak. Kompetensi inti ini mencakup beberapa aspek penting:

1. Membangun Hubungan: Seorang coach harus mampu membangun hubungan yang penuh kepercayaan dengan coachee. Ini melibatkan keterbukaan, rasa hormat, dan menciptakan lingkungan yang aman bagi coachee untuk berbagi.
2. Kehadiran Coaching: Kemampuan untuk sepenuhnya hadir dan fokus pada coachee selama sesi coaching. Coach harus mendengarkan dengan aktif, tanpa menghakimi, dan tetap responsif terhadap kebutuhan coachee.
3. Komunikasi yang Efektif: Menggunakan pertanyaan yang kuat, mendengarkan dengan mendalam, dan memberikan umpan balik yang membangun. Pertanyaan harus terbuka, eksploratif, dan memancing refleksi untuk membantu coachee menemukan solusi sendiri.
4. Membangun Kesadaran: Mendorong coachee untuk mengenali pola pikir, emosi, dan perilaku mereka yang memengaruhi pencapaian tujuan. Ini melibatkan refleksi dan membantu coachee melihat berbagai sudut pandang.
5. Menghasilkan Tindakan: Membantu coachee merancang rencana aksi yang spesifik dan realistis, serta mendukung mereka untuk mengambil langkah konkret menuju tujuan yang telah ditetapkan.
6. Mempertahankan Akuntabilitas: Coach membantu coachee memantau kemajuan mereka dan bertanggung jawab atas komitmen yang telah dibuat, memastikan bahwa coachee tetap termotivasi dan berfokus pada tujuan mereka.

TIRTA sebagai Alur Percakapan Coaching

TIRTA adalah alur percakapan coaching yang terstruktur dan bertujuan untuk membantu coachee mencapai tujuan mereka melalui lima langkah utama:

1. Tanya (T): Langkah ini berfokus pada mengajukan pertanyaan yang tepat untuk menggali pemahaman awal tentang situasi coachee. Pertanyaan yang diajukan bertujuan untuk memancing coachee berbicara tentang tantangan, kebutuhan, dan harapan mereka.
2. Identifikasi (I): Di tahap ini, coach dan coachee bersama-sama mengidentifikasi akar masalah atau peluang yang ada. Fokusnya adalah menggali lebih dalam tentang apa yang sedang terjadi, mengapa hal itu penting, dan apa yang mungkin menjadi penghalang.
3. Refleksi (R): Langkah refleksi mengajak coachee untuk merenungkan perasaan, pikiran, dan keyakinan yang memengaruhi situasi mereka. Ini adalah momen di mana coachee diajak untuk mengeksplorasi wawasan baru dan melihat berbagai perspektif yang berbeda.
4. Tujuan (T): Setelah refleksi, coach dan coachee menetapkan tujuan yang jelas dan spesifik. Tujuan ini harus realistis, terukur, dan selaras dengan nilai-nilai serta prioritas coachee. Tahap ini penting untuk memberikan arah yang jelas bagi percakapan coaching.
5. Aksi (A): Langkah terakhir adalah merancang rencana aksi yang konkret dan dapat diimplementasikan oleh coachee. Coach membantu coachee menentukan langkah-langkah praktis yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan, serta menetapkan bagaimana coachee akan mempertahankan akuntabilitas.

Kesimpulan

Kompetensi inti coaching dan alur TIRTA adalah panduan penting dalam proses coaching yang efektif. Kompetensi inti memastikan bahwa coach memiliki keterampilan yang diperlukan untuk membangun hubungan, mendukung, dan memotivasi coachee. Sementara itu, alur TIRTA memberikan struktur yang jelas untuk percakapan coaching, sehingga coachee dapat menggali wawasan, menetapkan tujuan, dan mengambil tindakan yang diperlukan untuk mencapai perkembangan pribadi dan profesional.

2.3.f.4. Eksplorasi Konsep Modul 2.3 – 2.4. Supervisi Akademik dengan Paradigma Berpikir Coaching

Refleksi

Pada sesi ini, Bapak dan Ibu akan melakukan refleksi terkait materi Supervisi Akademik dengan Paradigma Berpikir Coaching yang sudah dipelajari, dengan menjawab beberapa pertanyaan yang disajikan.

Soal 1

Bagaimana Anda selama ini melihat dan merasakan peran supervisi akademik dalam proses pengembangan diri Anda? 

Your answer:

Saya melihat peran supervisi akademik sebagai komponen kunci dalam proses pengembangan diri saya. Supervisi akademik menyediakan dukungan dan bimbingan yang sangat berharga, membantu saya memahami kekuatan dan kelemahan saya dalam konteks akademik. Melalui umpan balik yang konstruktif, saya dapat mengevaluasi kemajuan saya, mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan, dan menetapkan tujuan yang lebih jelas.

Saya merasakan bahwa interaksi dengan supervisor memberikan kesempatan untuk refleksi mendalam, di mana saya didorong untuk berpikir kritis tentang cara belajar dan metode yang saya gunakan. Selain itu, supervisi akademik juga membantu saya membangun rasa percaya diri, karena saya merasa didukung dalam menghadapi tantangan. Secara keseluruhan, peran ini sangat berkontribusi pada pertumbuhan dan perkembangan saya baik secara akademik maupun pribadi.

2.3.f.4. Eksplorasi Konsep Modul 2.3 – 2.4. Supervisi Akademik dengan Paradigma Berpikir Coaching

Supervisi Akademik

Secara definisi, supervisi akademik merupakan serangkaian aktivitas yang bertujuan untuk memberikan dampak secara langsung pada guru dan kegiatan pembelajaran mereka di kelas. Supervisi akademik perlu dimaknai secara positif sebagai kegiatan berkelanjutan yang meningkatkan kompetensi guru sebagai pemimpin pembelajaran dalam mencapai tujuan pembelajaran yakni pembelajaran yang berpihak pada anak. Karenanya kegiatan supervisi akademik hanya memiliki sebuah tujuan yakni pemberdayaan dan pengembangan kompetensi diri dalam rangka peningkatan performa mengajar dan mencapai tujuan pembelajaran (Glickman, 2007, Daresh, 2001).

Hal peningkatan performa pembelajaran tersebut juga tercantum dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 57 Tahun 201 Tentang Standar Nasional Pendidikan, bagian Standar Pendidik dan Tenaga Kependidikan berikut:

Pasal 14 ayat (1)

Dalam rangka meningkatkan kualitas proses pembelajaran, penilaian proses pembelajaran selain dilaksanakan oleh pendidik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13 yang dapat dilaksanakan oleh:

1. sesama pendidik;
2. kepala Satuan Pendidikan; dan/atau
3. Peserta Didik.

Penilaian proses pembelajaran oleh sesama pendidik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a merupakan asesmen oleh sesama pendidik atas perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran yang dilakukan oleh pendidik yang bersangkutan. Sedangkan penilaian proses pembelajaran oleh kepala Satuan Pendidikan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b merupakan asesmen oleh kepala Satuan Pendidikan pada Satuan Pendidikan tempat pendidik yang bersangkutan atas perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran yang dilakukan oleh pendidik yang bersangkutan.

Memang dalam pelaksanaannya, tidak bisa kita pungkiri bahwa seringkali supervisi akademik dilihat sebagai sebuah proses yang bersifat satu arah. Apalagi jika supervisi akademik ini hanya terjadi satu tahun sekali menjelang akhir tahun pelajaran. Supervisi menjadi sebuah tagihan atau kewajiban para pemimpin sekolah dalam tanggung jawabnya mengevaluasi para tenaga pendidik.  Saatnya sekarang kita mengembalikan semangat supervisi akademik mula-mula dengan melihat dan berpikir dengan menggunakan kacamata dan topi seorang coach: supervisi akademik sebagai proses berkelanjutan yang memberdayakan.

Kualitas pengajaran atau akademik guru diharapkan meningkat melalui supervisi akademik, namun hal ini tidak berarti supervisi akademik hanya berfokus pada peningkatan keterampilan dan pengetahuan semata. Kualitas guru yang diharapkan untuk berkembang juga termasuk didalamnya peningkatan motivasi atau komitmen diri. Kualitas pembelajaran meningkat seiring meningkatnya motivasi kerja para guru.

Dalam pelaksanaannya ada dua paradigma utama yang menjadi landasan kita menjalankan proses supervisi akademik yang memberdayakan, yakni paradigma pengembangan kompetensi yang berkelanjutan dan optimalisasi potensi setiap individu.

Setiap kepala sekolah dan pemimpin pembelajaran seyogyanya berfokus pada peningkatan kompetensi pendidik dalam mendesain pembelajaran yang berpihak pada murid yang bertujuan pada pengembangan sekolah sebagai komunitas praktik pembelajaran. Seorang supervisor memahami makna dari tujuan pelaksanaan supervisi akademik di sekolah (Sergiovanni, dalam Depdiknas, 2007):

1. Pertumbuhan: setiap individu melihat supervisi sebagai bagian dari daur belajar bagi pengembangan performa sebagai seorang guru,
2. Perkembangan: supervisi mendorong individu dalam mengidentifikasi dan merencanakan area pengembangan diri,
3. Pengawasan: sarana dalam monitoring pencapaian tujuan pembelajaran.

Tujuan supervisi akademik ini terpadu dan integral, tidak mengesampingkan tujuan yang satu dari yang lainnya.

Dalam setiap interaksi keseharian di sekolah, seorang pemimpin pembelajaran dan sekolah perlu menghidupi paradigma berpikir yang memberdayakan bagi setiap warga sekolah dan melihat kekuatan-kekuatan yang ada dalam komunitasnya. Melalui supervisi akademik potensi setiap guru dapat dioptimalisasi sesuai dengan kebutuhan yang nantinya dapat membantu para guru dalam proses peningkatan kompetensi dengan menerapkan kegiatan pembelajaran baru yang dimodifikasi dari sebelumnya. Dan salah satu strategi yang dapat dilakukan dalam mencapai tujuan tersebut adalah melalui percakapan coaching dalam keseluruhan rangkaian supervisi akademik.

Beberapa prinsip-prinsip supervisi akademik dengan paradigma berpikir coaching meliputi:

1. Kemitraan: proses kolaboratif antara supervisor dan guru
2. Konstruktif: bertujuan mengembangkan kompetensi individu
3. Terencana
4. Reflektif
5. Objektif: data/informasi diambil berdasarkan sasaran yang sudah disepakati
6. Berkesinambungan
7. Komprehensif: mencakup tujuan dari proses supervisi akademik

Pada umumnya pelaksanaan supervisi akademik didasarkan pada kebutuhan dan tujuan sekolah dan dilaksanakan dalam tiga tahapan, yakni perencanaan, pelaksanaan supervisi, dan tindak lanjut. Pada tahap perencanaan, supervisor merumuskan tujuan, melihat pada kebutuhan pengembangan guru, memilih pendekatan, teknik, dan model, menetapkan jadwal, dan mempersiapkan ragam instrumen.

Tahap pelaksanaan diisi dengan kegiatan berdasarkan teknik dan model yang dipersiapkan. Kegiatan bervariasi dari kegiatan individu dan/atau berkelompok. Salah satu bagian dalam tahapan pelaksanaan supervisi akademik adalah observasi pembelajaran di kelas atau yang biasanya kita sebut sebagai supervisi klinis. Istilah supervisi klinis ini diperkenalkan oleh Morris Cogan dari Harvard University. Dalam buku Supervision for a Better School, Lovell (1980) mendefinisikan supervisi klinis sebagai rangkaian kegiatan berpikir dan kegiatan praktik yang dirancang oleh guru dan supervisor dalam rangka meningkatkan performa pembelajaran guru di kelas dengan mengambil data dari peristiwa yang terjadi, menganalisis data yang didapat, merancang strategi untuk meningkatkan hasil belajar murid dengan terlebih dulu meningkatkan performa guru di kelas.

Sebuah kegiatan supervisi klinis bercirikan:

1. Interaksi yang bersifat kemitraan
2. Sasaran supervisi berpusat pada strategi pembelajaran atau aspek pengajaran yang hendak dikembangkan oleh guru dan disepakati bersama antara guru dan supervisor
3. Siklus supervisi klinis: pra-observasi, observasi kelas, dan pasca-observasi
4. Instrumen observasi disesuaikan dengan kebutuhan
5. Objektivitas dalam data observasi, analisis dan umpan balik
6. Analisis dan interpretasi data observasi dilakukan bersama-sama melalui percakapan guru dan supervisor
7. Menghasilkan rencana perbaikan pengembangan diri
8. Merupakan kegiatan yang berkelanjutan

Siklus dalam supervisi klinis pada umumnya meliputi 3 tahap yakni

Pra-observasi, Observasi dan Pasca-observasi.

Bapak/Ibu dalam video berikut ini, Bapak/Ibu akan lebih mendalami tentang paradigma berpikir among dalam praktik coaching. Silakan simak dengan seksama:

Ada alasan penting mengapa percakapan dengan guru sebelum kegiatan observasi kelas dibutuhkan. Pertama, percakapan awal ini membangun kepercayaan dari guru kepada pimpinan sekolah sebagai supervisor yang profesional karena merencanakan kegiatan ini dengan baik. Kedua, percakapan awal memberikan perasaan tenang mengenai tujuan dari rangkaian supervisi klinis. Supervisor menempatkan diri sebagai mitra atau rekan seperjalanan mereka dalam pengembangan diri. Ketiga, kesepakatan yang dihasilkan pada tahap ini mengenai aspek-aspek pengembangan yang akan diobservasi memberikan rasa percaya diri dan motivasi internal karena guru merasakan keterlibatan aktif dalam proses. Guru diberikan kesempatan untuk menyampaikan rancangan pembelajaran dan apa yang menjadi target pengembangan untuk diobservasi.

Percakapan pra-observasi ini biasanya berlangsung singkat sekitar 15 sampai 20 menit. Dengan menggunakan percakapan coaching untuk perencanaan, supervisor dapat mencatat apa yang menjadi sasaran pengembangan guru dan menginformasikan kepada guru prosedur supervisi klinis ini.

1. Supervisor menyampaikan tujuan besar supervisi dan tujuan dari percakapan awal.
2. Guru menyampaikan rancangan pelaksanaan pembelajaran dan menginformasikan aspek perkembangan yang hendak diobservasi
3. Supervisor dan guru menyepakati sasaran observasi, waktu kunjungan kelas dan waktu percakapan pasca-observasi
4. Supervisor menginformasikan bahwa ia akan mencatat kegiatan pembelajaran yang dilakukan guru di kelas

Percakapan pra-observasi baiknya berlangsung dengan suasana santai dan kekeluargaan dan dengan semangat positif.

Observasi adalah aktivitas pengamatan oleh supervisor pada saat guru melaksanakan pembelajaran di kelas. Tujuan utama tahap ini adalah mengambil data atau informasi secara obyektif mengenai aspek pengembangan yang sudah disepakati. Motif pelaksanaan observasi kelas ini harus berawal dari kebutuhan pembelajaran murid dan kebutuhan pengembangan potensi guru serta pemahaman bahwa observasi ini dilakukan supervisor bersama-sama dengan guru.

Pengamatan oleh supervisor menggunakan instrumen yang telah ditentukan sebelumnya dan fokus pada sasaran yang sudah disepakati. Namun dapat saja pada saat observasi ada hal-hal menarik di luar hal yang sudah disepakati yang ditemukan oleh supervisor yang dapat bermanfaat bagi guru dalam pengembangan kompetensi dirinya sebagai pemimpin pembelajaran yang berpihak pada murid.

Dalam proses percakapan pasca-observasi ini, supervisor dan guru secara bersama memahami tujuan percakapan dan saling percaya akan tahapan kegiatan yang berlangsung.  Percakapan pasca-observasi idealnya berisikan aktivitas berikut:

1.  Tujuan percakapan: analisis hasil data observasi
2. Percakapan umpan balik
3. Percakapan perencanaan area pengembangan
4. Rencana aksi pengembangan diri

Dalam percakapan pasca-observasi, supervisor dapat menggunakan model percakapan untuk refleksi dan percakapan untuk kalibrasi dengan menggunakan data yang telah diambil pada saat kunjungan kelas sesuai dengan kesepakatan akan aspek-aspek yang hendak diperhatikan. Supervisor memberikan ruang bagi guru berefleksi pada saat analisis hasil data observasi dan melalui percakapan coaching, guru dapat menemukan sendiri area pengembangan selanjutnya. Saat guru, dengan dituntun oleh pertanyaan berbobot dan proses pemberian umpan balik berbasis coaching, menemukan area pengembangan dan perbaikan diri yang hendak dilakukan, guru akan merasakan kepemilikan akan proses supervisi yang memberdayakan dirinya dan berkelanjutan.

Kegiatan supervisi akademik tidaklah berhenti saat rangkaian supervisi klinis selesai. Dengan prinsip berkesinambungan dan memberdayakan, seorang supervisor meneruskan hasil dari tahapan pelaksanaan supervisi akademis dan klinis sebagai pijakan lanjutan bagi proses tindak lanjut yang meliputi refleksi, perencanaan pengembangan diri dan pengembangan proses pembelajaran. Kegiatan tindak lanjut dapat berupa kegiatan langsung atau tidak langsung seperti percakapan coaching, kegiatan kelompok kerja guru di sekolah, fasilitasi dan diskusi, serta kegiatan lainnya dimana para guru belajar dan memiliki ruang pengembangan diri lewat berbagai kegiatan. Semua kegiatan ini dapat dilakukan secara berkala sesuai kebutuhan pengembangan diri untuk meningkatkan kompetensi.

Seorang supervisor dengan paradigma berpikir seorang coach akan senantiasa menjadi mitra pengembangan diri para guru dan rekan sejawatnya demi mencapai tujuan pembelajaran yang berpihak pada murid. Percakapan-percakapan antara supervisor dan para guru senantiasa memberdayakan sehingga setiap guru dapat menemukan potensi dan meningkatkan kompetensi yang ada pada setiap individu. Supervisi akademik menjadi bagian dalam perjalanan seorang pendidik menuju tujuan pembelajaran yang berpihak pada murid dan membawa setiap murid mencapai keselamatan dan kebahagiaan.

dalam menjalankan peran sebagai kepala sekolah dan supervisor dilema yang dialami Pak Lukman sering kali terjadi. Dapatkah seorang pemimpin dapat menjadi seorang evaluator atau penilai dan coach dalam menjalankan perannya? Jawabannya, Ya.

Carl Glickman (1985) dari Universitas Georgia menemukan jawaban dari dilema ini. Glickman mengatakan bahwa hal ini mungkin terjadi jika:

1. Adanya rasa percaya dalam hubungan supervisor dan guru serta dalam proses supervisi akademik ini
2. Guru menyadari dan memahami peran yang sedang ditunjukkan oleh kepala sekolah
3. Peran kepala sekolah tulus dan disesuaikan dengan kebutuhan yang ada.

Ketika menjadi sedang dalam kebutuhan untuk evaluasi, hanya perilaku sebagai evaluator yang ditunjukkan. Ketika sedang melakukan percakapan coaching, maka perilaku seorang coach-lah yang ditampilkan. Begitupula dengan peran lainnya yang mungkin dibutuhkan seperti konsultan atau trainer. Terlepas dari proses supervisi akademik, kepala sekolah perlu menginformasikan pada coachee mengenai peran yang sedang dilakukan.

Supervisi akademik dengan paradigma berpikir coaching memberikan sebuah dimensi pertumbuhan dan pengembangan diri yang seringkali hilang dari sebuah rangkaian supervisi (Dolcemascolo, Miori- Merola, dan Ellison 2014 dalam Costa, A. 2016). Percakapan-percakapan coaching membantu para guru berpikir lebih dalam (metakognisi) dalam menggali potensi yang ada dalam diri dan komunitas sekolahnya sekaligus menghadirkan motivasi internal sebagai individu pembelajar yang berkelanjutan yang akan diwujudnyatakan dalam buah pikir dan aksi nyata demi tercapainya pembelajaran yang berpihak pada murid.

Silahkan tuangkan ringkasan pemahaman Bapak/Ibu disini!

2.4.1. Supervisi akademik dengan paradigma berpikir Coaching

Dalam pelaksanaannya ada dua paradigma utama yang menjadi landasan kita menjalankan proses supervisi akademik yang memberdayakan, yakni paradigma pengembangan kompetensi yang berkelanjutan dan optimalisasi potensi setiap individu.

Beberapa prinsip-prinsip supervisi akademik dengan paradigma berpikir coaching meliputi:

1. Kemitraan: proses kolaboratif antara supervisor dan guru
2. Konstruktif: bertujuan mengembangkan kompetensi individu
3. Terencana
4. Reflektif
5. Objektif: data/informasi diambil berdasarkan sasaran yang sudah disepakati
6. Berkesinambungan
7. Komprehensif: mencakup tujuan dari proses supervisi akademik

Siklus dalam supervisi klinis pada umumnya meliputi 3 tahap yakni Pra-observasi, Observasi dan Pasca-observasi. Pra-observasi Pertemuan pra-observasi ini merupakan percakapan yang membangun hubungan antara guru dan supervisor sebagai mitra dalam pengembangan kompetensi diri Observasi Aktivitas kunjungan kelas yang dilakukan oleh supervisor Pasca-observasi Percakapan supervisor dan guru terkait hasil data observasi, menganalisis data, umpan balik dan rencana pengembangan kompetensi. Proses percakapan bersifat reflektif dan bertujuan perbaikan ke depan.

2.4.1.1 Percakapan Pra-observasi

Ada alasan penting mengapa percakapan dengan guru sebelum kegiatan observasi kelas dibutuhkan. Pertama, percakapan awal ini membangun kepercayaan dari guru kepada pimpinan sekolah sebagai supervisor yang profesional karena merencanakan kegiatan ini dengan baik. Kedua, percakapan awal memberikan perasaan tenang mengenai tujuan dari rangkaian supervisi klinis. Supervisor menempatkan diri sebagai mitra atau rekan seperjalanan mereka dalam pengembangan diri. Ketiga, kesepakatan yang dihasilkan pada tahap ini mengenai aspek-aspek pengembangan yang akan diobservasi memberikan rasa percaya diri dan motivasi internal karena guru merasakan keterlibatan aktif dalam proses.

Dengan menggunakan percakapan coaching untuk perencanaan, supervisor dapat mencatat apa yang menjadi sasaran pengembangan guru dan menginformasikan kepada guru prosedur supervisi klinis ini. 1. Supervisor menyampaikan tujuan besar supervisi dan tujuan dari percakapan awal. 2. Guru menyampaikan rancangan pelaksanaan pembelajaran dan menginformasikan aspek perkembangan yang hendak diobservasi 3. Supervisor dan guru menyepakati sasaran observasi, waktu kunjungan kelas dan waktu percakapan pasca-observasi 4. Supervisor menginformasikan bahwa ia akan mencatat kegiatan pembelajaran yang dilakukan guru di kelas

2.4.1.2. Observasi

Observasi adalah aktivitas pengamatan oleh supervisor pada saat guru melaksanakan pembelajaran di kelas. Tujuan utama tahap ini adalah mengambil data atau informasi secara obyektif mengenai aspek pengembangan yang sudah disepakati.

2.4.1.3. Percakapan Pasca-observasi

Dalam proses percakapan pasca-observasi ini, supervisor dan guru secara bersama memahami tujuan percakapan dan saling percaya akan tahapan kegiatan yang berlangsung. Percakapan pasca-observasi idealnya berisikan aktivitas berikut: 1. Tujuan percakapan: analisis hasil data observasi 2. Percakapan umpan balik 3. Percakapan perencanaan area pengembangan 4. Rencana aksi pengembangan diri.

2.4.2. Tindak lanjut Supervisi

 Kegiatan supervisi akademik tidaklah berhenti saat rangkaian supervisi klinis selesai. Dengan prinsip berkesinambungan dan memberdayakan, seorang supervisor meneruskan hasil dari tahapan pelaksanaan supervisi akademis dan klinis sebagai pijakan lanjutan bagi proses tindak lanjut yang meliputi refleksi, perencanaan pengembangan diri dan pengembangan proses pembelajaran.

Ringkasan Materi Supervisi Akademik dengan Paradigma Berpikir Coaching

Pengertian Supervisi Akademik

Supervisi akademik adalah proses bimbingan dan pengawasan yang dilakukan oleh seorang supervisor terhadap individu, seperti mahasiswa atau rekan kerja, untuk mendukung pengembangan akademik dan profesional mereka. Supervisi ini berfokus pada pencapaian tujuan pembelajaran, peningkatan kualitas, dan pengembangan potensi individu.

Paradigma Berpikir Coaching dalam Supervisi Akademik

1. Pendekatan Kolaboratif: Supervisi akademik dengan paradigma coaching menekankan kolaborasi antara supervisor dan individu yang disupervisi. Fokusnya adalah pada dialog terbuka, di mana kedua pihak berkontribusi dalam proses pembelajaran.
2. Mendorong Kemandirian: Dalam konteks coaching, supervisi bertujuan untuk memberdayakan individu agar mampu mengambil inisiatif dalam pengembangan diri mereka. Supervisor berperan sebagai fasilitator yang membantu individu menemukan solusi dan mengambil keputusan sendiri.
3. Refleksi Diri: Paradigma coaching mengutamakan refleksi sebagai alat untuk pembelajaran. Supervisor mendorong individu untuk merenungkan pengalaman, kesalahan, dan keberhasilan mereka, sehingga mereka dapat memahami proses belajar dan mengidentifikasi langkah perbaikan.
4. Pengaturan Tujuan: Dalam supervisi berbasis coaching, penetapan tujuan adalah kunci. Supervisor membantu individu menetapkan tujuan yang spesifik, terukur, dan realistis, serta menyusun rencana aksi untuk mencapainya.
5. Umpan Balik Konstruktif: Umpan balik dalam konteks coaching bersifat membangun dan berfokus pada perkembangan. Supervisor memberikan umpan balik yang jelas dan terarah, membantu individu memahami area yang perlu diperbaiki sambil menyoroti kekuatan mereka.
6. Peningkatan Kepercayaan Diri: Melalui dukungan dan pengakuan atas pencapaian individu, supervisi akademik dengan paradigma coaching berkontribusi pada peningkatan rasa percaya diri, sehingga individu lebih berani mengambil langkah dalam proses pembelajaran dan pengembangan diri.

Kesimpulan

Supervisi akademik dengan paradigma berpikir coaching menciptakan lingkungan yang mendukung pertumbuhan, refleksi, dan kemandirian. Pendekatan ini tidak hanya berfokus pada pencapaian akademik, tetapi juga pada pengembangan keterampilan interpersonal dan kepemimpinan individu, sehingga membentuk individu yang lebih siap menghadapi tantangan di dunia pendidikan dan profesional.

2.3.f.5. Forum Diskusi Eksplorasi Konsep – Modul 2.3

Bapak/Ibu Calon Guru Penggerak,

Setelah secara mandiri Anda mempelajari konsep coaching dan supervisi akademik sekarang saatnya mendiskusikan hasil pemahaman Anda mengenai hal-hal tersebut.

Jawaban

1. Bagaimana keterampilan coaching dapat meningkatkan efektivitas supervisi akademik dalam mendukung pengembangan profesional guru?
2. Apa peran umpan balik konstruktif dalam coaching, dan bagaimana ini dapat diterapkan dalam supervisi akademik untuk meningkatkan pembelajaran di kelas?
3. Dalam konteks supervisi, bagaimana guru dapat menggunakan pendekatan coaching untuk mendorong rekan-rekan mereka menemukan solusi terhadap tantangan yang dihadapi di sekolah?

Keterampilan coaching dalam supervisi akademik bagi guru menciptakan sinergi yang kuat untuk pengembangan profesional yang berkelanjutan. Dengan pendekatan coaching, supervisi tidak hanya menjadi alat evaluasi, tetapi juga sarana untuk mendorong refleksi mendalam, meningkatkan kemandirian, dan membangun rasa percaya diri guru. Ini memungkinkan guru untuk lebih proaktif dalam mencari solusi atas tantangan yang dihadapi di kelas, serta mendorong kolaborasi yang lebih kuat antar rekan sejawat. Akibatnya, guru tidak hanya berkembang secara individu, tetapi juga berkontribusi pada peningkatan kualitas pendidikan secara keseluruhan, menciptakan lingkungan belajar yang lebih inovatif dan efektif.